Chronique ouvrière

C’est le dialogue direct de vive voix qui permet "d’individualiser au mieux" les propositions de reclassement

dimanche 6 décembre 2020 par Pascal MOUSSY
TA Marseille 2 décembre 2020.pdf

Les dispositions de l’article L. 1233-4 du Code du travail définissent les contours de l’obligation de recherche du reclassement du salarié concerné par une mesure de licenciement pour motif économique. « Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi équivalent relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure ».

S’agissant des salariés exerçant une activité syndicale et représentative, il a été souligné que la recherche d’un reclassement doit s’effectuer « aux meilleures conditions possibles » (voir la circulaire DGT 07/2012 relative « aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés », fiche 7b, « Le licenciement pour motif économique. Le contrôle de l’effort de reclassement »).

Dans ses conclusions sous l’arrêt du Conseil d’Etat du 18 février 1977, Sieur Abellan, le commissaire du Gouvernement Philippe DONDOUX a souligné que l’offre de reclassement doit s’effectuer dans un emploi « correspondant au niveau de qualification du salarié protégé » (Dr. Soc. 1977, 170).

Il ressort de la jurisprudence du Conseil d’Etat que l’employeur doit rechercher les possibilités de reclasser le salarié investi de mandats représentatifs aux meilleures conditions possibles compte tenu des postes disponibles, tant au regard de la situation professionnelle de l’intéressé que des conditions d’exercice de ses fonctions représentatives.

Il s’agit de rechercher un emploi équivalent à celui qui se trouve supprimé et qui permette à l’intéressé de continuer à assumer ses responsabilités syndicales (CE 10 février 1978, n° 95006).

Dans la présente espèce, il avait été conçu entre un entre l’association PREFACE et les syndicats représentatifs FO, CGT, UNSA et SUD un plan conventionnel de sauvegarde de l’emploi instituant, au-delà des dispositions légales, une garantie substantielle pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’une recherche sérieuse de reclassement.

Il résultait en effet des dispositions que « préalablement à la remise d’une proposition de reclassement aux salariés concernés par la procédure de licenciement, un entretien sera organisé afin d’établir précisément leur profil professionnel et d’individualiser au mieux les propositions de reclassement qui leur seront adressées »
Il n’a pas été proposé à William PERENNES, représentant syndical CGT au comité d’entreprise et membre du CHSCT, qui était concerné par la procédure de licenciement collectif pour motif économique mise en œuvre par l’association PREFACE de participer à cet entretien voulu par l’accord collectif valant plan de sauvegarde de l’emploi.

Il n’a donc pas été permis à l’intéressé, au cours d’une entrevue permettant un dialogue direct de vive voix, d’exprimer son souhait sur le reclassement le concernant et de le confronter avec l’appréciation portée par l’employeur ou son représentant sur la compatibilité de ses vœux avec les possibilités existant au niveau de l’entreprise ou éventuellement du groupe.

Ce qui aurait dû conduire l’Inspectrice du travail saisie de la demande d’autorisation de licenciement du salarié « protégé » à opposer une décision de refus à l’employeur peu soucieux d’observer les dispositions conventionnelles destinées à « individualiser au mieux les propositions de reclassement ».

[Il a été rappelé par la circulaire DGT 07/2012 relative « aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés » que « depuis la décision du Conseil d’Etat du 21 mai 2008 (CE, 21 mai 2008, n° 304, Rahir, Rec. p. 183) il incombe à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, d’apprécier, sous le contrôle du juge administratif, si les règles de procédure conventionnelle préalable à sa saisine ont été observées » (Fiche 5 : « Les procédures légales ou conventionnelles internes à l’entreprise »)].

Mais l’Inspectrice du travail et, à sa suite, la Ministre du travail qui, sur recours hiérarchique, a pris une décision confirmative, ont délivré une décision d’autorisation de licenciement ayant pour effet de ne pas sanctionner l’inobservation par l’employeur des règles de procédure découlant de l’accord collectif.

L’association PREFACE s’est prévalue devant le Tribunal administratif d’échanges par courriers ou par mails qui auraient permis de s’assurer de l’adéquation des offres de reclassement faites par l’employeur avec le profil professionnel du salarié.

Mais ce n’étaient pas ces échanges écrits qui étaient de nature à permettre le dialogue direct de vive voix susceptible de permettre une recherche approfondie, effectuée de manière conjointe, des possibilités d’un reclassement aux meilleures conditions possibles.

Le juge administratif a relevé que l’entretien voulu par l’accord collectif « ne pouvait se tenir utilement qu’en présence du salarié concerné » et n’avait pas été organisé préalablement à la transmission des propositions de reclassement n’ayant pas reçu l’agrément de William PERENNES.

Il a ensuite souligné qu’« en n’organisant pas l’entretien prévu par l’accord collectif du 24 novembre 2017, qui aurait permis à l’intéressé de faire état des éléments relatifs à sa situation personnelle, ses qualifications, sa rémunération et ses responsabilités, l’employeur a méconnu les règles de procédure applicables à son contrat de travail et a ainsi privé M. Pérennes d’une garantie ».

La décision ministérielle confirmant la délivrance d’une autorisation de licenciement à l’employeur s’affranchissement joyeusement des obligations procédurales de reclassement voulues par l’accord collectif ne pouvait dès lors qu’être censurée pour erreur de droit.


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