Chronique ouvrière

A TOYOTA, la discrimination tentait de se cacher derrière le masque de la campagne pour le "présentéisme". Elle vient d’être appréhendée et neutralisée par le juge des référés !

mardi 21 juillet 2009 par Pascal MOUSSY
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Cour d’Appel de Douai 30 Juin 2009.pdf
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Le licenciement du salarié en raison de son état de santé est, aux termes de l’article L. 1132-1 (ancien article L. 122-45, alinéa 1) du Code du Travail, considéré comme un licenciement discriminatoire interdit par la loi. IL doit, par conséquent, encourir la nullité.

Dans les années 1995, des « juges du fond », statuant en matière de référé prud’homal, ont entendu donner toute sa vigueur à ce principe en ordonnant la poursuite du contrat de travail du salarié dont les absences du fait de son état de santé avaient été à l’origine de son éviction de l’entreprise. Il avait notamment été relevé par les juges que l’employeur, qui invoquait la perturbation considérable apportée à la bonne marche de l’entreprise par les absences du salarié, ne rapportait pas la preuve qu’il n’avait pas d’autre solution, pour faire face aux absences occasionnées par la maladie, que de pourvoir au remplacement définitif du salarié mis en cause (voir CA Paris (18e Ch. C), 15 novembre 1995, Dr. Ouv. 1996, 173 et s., note P.M. ; CA Paris (18e Ch. C), 28 février 1997, Dr. Ouv. 1997, 350 et s., note
A. de Senga).

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, pour sa part, a pris ses distances avec cette démarche témoignant d’une bonne méthode d’approche du licenciement discriminatoire décidé en raison de l’état de santé en suivant un raisonnement plus alambiqué, qui a été présenté par des commentateurs avertis (S. Bourgeot et
J.Y. Frouin, conseillers référendaires à la Cour de Cassation, « Maladie et inaptitude du salarié », RJS 1/00, 11 et s.).

Il nous est expliqué que la Cour de Cassation réserve la sanction de la nullité à la seule hypothèse où la lettre de licenciement énonce que l’état de santé est la cause du licenciement. Dans le cas où la lettre de licenciement justifie l’éviction par la perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié et lorsque l’employeur ne justifie pas de l’effectivité de la désorganisation alléguée, on serait seulement en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il a déjà été relevé que cette casuistique « subtile » ne résiste pas à l’examen (voir P. Moussy, « Où en sommes-nous de nos amours ? », Dr. Ouv. 2004, 278). En matière de discrimination, l’employeur est souvent orfèvre pour dissimuler le motif du licenciement inavouable derrière un « prétexte ». Par exemple, lorsque le juge des référés prud’homal est amené à ordonner la poursuite du contrat de travail d’un ancien gréviste licencié pour des raisons apparemment étrangères à l’action collective, il ne s’arrête pas au motif « officiel » inscrit dans la lettre de licenciement (voir Cass. Soc. 28 avril 1994, Dr. Ouv. 1994, 442).

Sa fort contestable doctrine a même conduit la Cour de Cassation à considérer, par un arrêt du 19 mars 2008, que le contrôle de l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé s’avère impossible, lorsque l’employeur a mis fin à la relation de travail sans rédiger de lettre de licenciement. L’employeur n’ayant énoncé aucun motif, la discrimination ne peut être décelée et le licenciement ne peut qu’être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Pour échapper à la sanction de la nullité, il suffit donc à l’employeur de ne pas rédiger de lettre de licenciement…
(voir P. Moussy, « La Cour de Cassation donne un tuyau à l’employeur pour échapper à la réintégration du salarié qui a fait l’objet d’un licenciement discriminatoire : ne pas rédiger de lettre de licenciement », Chronique Ouvrière du 16 juin 2008).

Le présent arrêt de la Cour d’Appel de Douai remet les pendules à l’heure.

Il rappelle qu’il rentre dans les pouvoirs du juge des référés invité à faire cesser le trouble à l’ordre public que constituerait un licenciement lié à l’état de santé du salarié d’apprécier si le licenciement prononcé pour désorganisation de la société suite aux absences multiples du salarié n’est que le prétexte ou non pour licencier le salarié en raison de son état de santé.

En l’espèce, la société TOYOTA, dans la lettre de licenciement, avait expliqué que, compte tenu de l’organisation de l’équipe à la laquelle appartenait Eddy Cail, ses arrêts de travail fréquents et répétitifs étaient extrêmement préjudiciables à sa bonne marche, que le caractère inopiné et imprévisible de ses absences rendait impossible son remplacement par du personnel intérimaire (l’activité occupée au sein du secteur presses demandant des compétences qui nécessitent une formation longue ainsi qu’une expertise), que les remplacements au pied levé, trop nombreux, menaçaient le bon fonctionnement de la production et que, par conséquent, la perturbation créée par ses absences mettaient l’employeur dans l’obligation de procéder à son remplacement définitif.

La Cour de Douai, après avoir lu attentivement toutes les pièces versées au dossier, qui faisaient ressortir la recherche effrénée par la société TOYOTA d’un « présentéisme assidu » au poste de travail, n’a pu que constater que derrière le prétendu caractère irrémédiable de la désorganisation suscitée par les absences d’Eddy Cail se cachait l’illicite licenciement en raison de l’état de santé.

La Cour a souligné que c’est en réalité un « absentéisme » pour raisons médicales qui a amené la société TOYOTA à mettre en garde puis à licencier Eddy Cail, alors qu’avec un effectif de 3600 salariés dont 600 intérimaires cette société ne peut utilement soutenir une désorganisation résultant de l’absence de l’un de ses 3000 salariés occupant une fonction d’agent de production, certes utile, mais non essentielle et facilement remplaçable.

Le licenciement intervenu en violation de l’obligation de non discrimination constituait donc un trouble manifestement illicite auquel il convenait de mettre fin en ordonnant la poursuite à titre provisoire du contrat de travail d’Eddy Cail.

L’arrêt de la Cour d’Appel de Douai témoigne que le broyage manifeste des droits de la personne résultant de l’obligation du zéro défaut de santé clairement attendue de ses salariés par TOYOTA peut faire l’objet d’une condamnation efficace grâce à une vigilance judiciaire qui ne s’est pas laissée enrayer par l’affichage mécanique dans la lettre de licenciement du postulat que le patron est le champion de la lutte contre la désorganisation.


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