Chronique ouvrière

Grippe A H1N1 et droit du travail

lundi 16 novembre 2009 par Kléber DEROUVROY

94 millions de vaccins fermement commandés : une aubaine pour les profits de l’industrie pharmaceutique qui n’en demandait pas tant, du moins publiquement.

Chaque bonheur en amenant un autre, le MEDEF n’a pas tardé à se mettre en campagne pour informer ses adhérents du danger de la grippe, non pas pour les travailleurs, bien sûr, mais pour la production, et surtout pour organiser ses troupes à envoyer aux oubliettes les droits élémentaires de ceux-là mêmes qui créent cette production.

Le gouvernement a pris les devants par une circulaire du 3 juillet 2009 (DGT 2009/16) du Ministère du Travail, sous forme de questions réponses pour les entreprises dont les voeux ont été largement exhaussés.

Dans la foulée, le MEDEF a édité, à des fins internes, un Guide de Préparation à la Pandémie Grippale qui s’appuie, pour l’essentiel sur la circulaire ministérielle.

Le syndicat patronal invite les chefs d’entreprise à se préparer à « prévenir d’éventuelles conséquences économiques et sociales ».

I Continuer l’activité, par tous les moyens

La fiche n° 1 (continuité d’activité) explicite la situation dégradée à prendre en compte :

« L’employeur devra considérer de possibles perturbations dans le fonctionnement de son activité ou de l’économie telles que :
-  un fort taux d’absentéisme…
-  une interruption de toutes activités entraînant des rassemblements de foule. ».

1) Organisation du travail : construire un plan de continuité de l’activité

« Elaborer les plans de continuité sur la base de deux taux d’absentéisme, selon les recommandations du Secrétariat Général à la Défense Nationale…
…Le pourcentage total d’absents sur le lieu de travail pourrait être sensiblement accru par les réactions de peur, la nécessité de s’occuper des malades, ou des contraintes de garde d’enfants.
Il a été suggéré d’élaborer les plans de continuité sur la base de plusieurs scénarios d’absentéisme, les principaux pouvant être :
-  un taux moyen d’absentéisme de 25% tout au long de la vague pandémique (8 à 12 semaines)
-  un taux d’absentéisme de 40% sur les deux semaines de pointe de la vague pandémique.

2) Comment organiser ou réorganiser le travail de l’entreprise face au mode de fonctionnement dégradé de la société

« L’employeur peut organiser son entreprise et le travail des salariés via la négociation… ou, à défaut, par décision unilatérale après avis du C.E. ou des D.P.

a) Il importe de distinguer changements des conditions de travail et modifications du contrat de travail

Des modifications ou aménagements de la prestation de travail seront probablement inévitables.

Le caractère exceptionnel et temporaire des modifications apportées aux conditions d’exécution du contrat de travail se vérifiera quand les effets de ces modifications cesseront, avec la levée des mesures de crise.

b) En cas d’urgence, la durée du travail peut être modifiée par l’employeur ou sur autorisation administrative

Pour permettre les adaptations nécessaires en situation 5B ou 6 du plan national, il a été demandé à l’administration de faire preuve de souplesse et de réactivité face aux demandes des entreprises.(suspension du repos hebdomadaire, dérogation au repos quotidien, dépassement de la durée maximale quotidienne de jour comme de nuit, utilisation du régime des astreintes …).

c) Télétravail : l’accord écrit du salarié est indispensable

d) Prêt de main d’oeuvre entre entreprises :

Le prêt de main-d’oeuvre entre entreprises peut s’avérer très utile… Dès lors que le prestataire se contente de facturer à l’entreprise utilisatrice le coût des salaires et charges afférent aux salariés mis à disposition, le prêt de main-d’oeuvre à titre onéreux, sans but lucratif, limité dans le temps et sans préjudice pour le salarié ni soustraction au droit du travail est autorisé.

II Une version révisée à la baisse des droits du travailleur

MEDEF et Ministère rivalisent d’ingéniosité pour tenter de rendre inopérants les droits de protection de la santé des travailleurs.

Le Ministère du Travail vient à la rescousse du MEDEF sur les « dérives possibles du travailleur exigeant la mise en application du devoir de protection et la mise en oeuvre de la possibilité de se retirer de se retirer du lieu de travail s’il estime sa santé en danger.

1) L’obligation de protection de la santé

a) principe général :

L’article L 230-2, issu de la loi du 17/01/2002, fixe le principe général de l’obligation :
« Le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé (art. 173) physique et mentale des travailleurs de l’établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes… »

b) la mise en oeuvre du droit de retrait (loi du 23/12/1982) :

« Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (loi n° 91-414 du 31/12/1991) » « ainsi que toute défectuosité du système de protection (entrée en vigueur le 31/12/1992).

La condition d’extériorité du danger n’est pas exigée d’une manière exclusive par les articles L 231-8 et L 231-8-1 du Code du Travail (Cas. Soc. 20/03/1996, Dr. Soc. 1996, 684, observ. J. Savatier).

C’est par une appréciation souveraine des éléments de la cause qu’une Cour d’Appel a pu estimer que le salarié avait un motif raisonnable de penser que le maintien à son poste de travail présentait un danger grave et imminent pour la santé (20/01/1993, bull. Civ. V n° 22 ; RJS 1993, 173 n° 285).

c) l’obligation du travailleur :

Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail (L 230-3 du Code du Travail).

2) Le Ministère à la rescousse du patronat :

a) La circulaire (art. 5-3) appréhende la situation redoutée par le MEDEF :

« L’évolution du virus A/H1N1 peut conduire les salariés à redouter les risques de contamination dans le cadre de leur travail, leur activité pouvant éventuellement les amener à côtoyer des personnes contaminées et être ainsi exposés au virus. Certains d’entre eux pourraient être amenés à invoquer leur droit de retrait.

Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie grippale.

Pour éviter les risques de contamination, il est évidemment essentiel que les employeurs prennent toutes les précautions nécessaires vis-à-vis de leurs salariés et notamment de ceux qui peuvent être les plus exposés à des risques de transmission du virus.

Mais il est aussi essentiel, pour elles-mêmes et pour l’économie du pays, que les entreprises puissent continuer à fonctionner le plus normalement possible.

Il convient d’envisager la question du droit de retrait à l’aune de ces impératifs…

…Dans le contexte actuel, y compris en phase 6 du plan national, dans la mesure où l’employeur a mis en oeuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe trouver à s’exercer.

En effet, les mesures de précaution, la prudence et la diligence de l’employeur privent d’objet l’exercice du droit de retrait qui se fonderait uniquement sur l’exposition au virus ou la crainte qu’il génère…
…Il est donc appelé à la responsabilité de chacun sur la question du droit de retrait ».

III L’occasion fait le larron

A l’heure où le Ministère de la Santé tente de rassurer les contribuables sur la probabilité de millions de vaccins non utilisés, il n’échappera pas à l’observateur avisé que c’est bien la production qui est au centre des préoccupations ministérielles et patronales, et que le soudain intérêt porté à ceux qui la réalisent est directement lié à leur présence régulière dans l’entreprise, et non pas à leur santé.

Pour limiter les absences, le MEDEF et le Ministère interprètent de manière restrictive les textes qui protègent la santé du travailleur en fixant des obligations à l’employeur et en permettant au salarié de se retirer d’une situation qu’il juge raisonnablement susceptible de porter atteinte à sa santé.

L’opportunité qui se présente fournit une formidable occasion au patronat de tester au plan national la réaction des travailleurs qui vont se voir imposer des modifications radicales de leurs conditions de travail, des horaires « à la carte patronale », le prêt de main d’oeuvre banalisé, voire la réquisition.

En raison de la situation sanitaire exceptionnelle du moment, le travailleur qui refuserait de bouleverser sa vie personnelle par des conditions de travail fortement aggravées est présumé coupable de refus de subordination à la nouvelle organisation de la production.

Au motif de cette même situation exceptionnelle, et par une interprétation plus que douteuse des textes en vigueur sur le droit de retrait, le salarié est présumé abuser de ce droit de retrait, quand bien même sa santé serait-elle sérieusement menacée s’il demeure dans l’entreprise.

Les salariés ont été vaccinés sur la question de l’acceptation soi-disant provisoire de modifications de leur contrat.

Ils connaissent le remède : ne pas accepter ce qui n’est pas acceptable, ce qui paraît disproportionné au but prétendument recherché, en s’organisant pour mieux résister aux menaces et chantages dont ils sont victimes.


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