Chronique ouvrière

CDD de remplacements multiples et discrimination "raciale" à l’embauche

dimanche 12 février 2012 par Alain HINOT
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Cass Soc du 18 Janvier 2012.pdf

ll résulte de l’article L. 1214-12 du code du travail que le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Il "ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement", rappelle la Cour de cassation à l’occasion de cet arrêt de rejet du 18 janvier 2012 (1er moyen).

Mais le véritable intérêt de cette décision se trouve dans le 3ème moyen qui traite d’une situation de discrimination à l’embauche à raison des origines "raciales, cas rarement abordé par la jurisprudence.

Dans cette affaire, la salariée maghrébine avait vu son recrutement en CDD reculé de 15 jours à raison de ses origines. La Cour d’appel de DIJON, en sus de la requalification du CDD en CDI et de DI pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (par analyse du terme du CDD), avait alors condamné la société à indemniser la discrimination constatée.

La Cour de cassation approuve la démarche en rappelant d’abord que selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, en raison de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race.

Puis la haute Cour valide le raisonnement de la Cour d’appel qui avait constaté que lors du recrutement initial la directrice adjointe de la caféteria CASINO Chalon-Nord, avait informé la salariée, laquelle était pourtant “chaudement recommandée“ par la direction de la caféteria CASINO Chalon-Nord, qu’elle ne pouvait l’engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu’elle “ne faisait pas confiance aux maghrébines“, de sorte qu’elle n’avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l’absence de la directrice partie en vacances.

Ceci suffisait pour caractériser la discrimination raciale.

Dommages que la salariée n’est pas poussée sa démarche jusqu’au bout en demandant à la cour d’appel d’analyser le terme du CDD comme un licenciement nul, permettant une éventuelle réintégration, car il est évident qu’en absence de toute motivation, la rupture procédait de la même cause que le différé de l’emabuche.


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