Chronique ouvrière

Quand le motif de licenciement ne fixe pas les limites du litige

mardi 3 avril 2012 par Alain HINOT
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L’on sait que dorénavant la Cour de cassation estime que le licenciement intervient par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception par l’employeur.

L’on sait aussi que si un salarié a saisi le CPH en résolution judiciaire de son contrat de travail avant d’être licencié, le juge examinera d’abord la demande du salarié et s’il juge que les manquements de l’employeur sont suffisamment graves, le juge résiliera le contrat au jour du licenciement.

Mais comment le juge doit-il réagir si le salarié a formé sa demande de résiliation entre la date d’envoi de la lettre de licenciement et sa réception ?

La cour de cassation juge sans surprise par un arrêt du 07 mars 2012 (FS-P+B, cassation partielle), que "si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet"

Mais c’est la suite de l’attendu qui doit retenir toute notre attention : "le juge doit toutefois, pour apprécier le bien fondé du licenciement, prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par le salarié dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation ".

Déjà dans un arrêt du 20 décembre 2006 n° 05-42539, la haute Cour avait jugé à l’identique pour une saisine du CPH en résiliation du contrat postérieure au licenciement.

Ces deux décisions devraient avoir dans la pratique des conséquences considérables, car le juge doit alors nécessairement examiner les manquements de l’employeur en regard du motif du licenciement invoqué et il doit comparer les poids respectifs des fautes de chacun.

Autrement dit, si les fautes de l’employeur apparaissent plus sérieuses ou graves que celles reprochées au salarié, le licenciement devra être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

C’est quelque fois comme cela que les juges examinent un licenciement, mais ils le font généralement en recherchant si le comportement de l’employeur peut atténuer la faute du salarié, mais rarement en comparant, pesant, évaluant les torts respectifs du point de vu du respect du contrat, de la CCN ou de la loi.

Or, ce que proposent ces deux arrêts, c’est un examen global de la situation.

Qui est le moins respectueux du contrat ou de la loi, de l’employeur ou du salarié ?

De la réponse à cette question dépendra alors le caractère réel et sérieux du licenciement.

Le raisonnement vaut évidemment aussi pour une prise d’acte tardive et il permet à notre sens également au salarié d’invoquer des manquements de l’employeur au cours d’une procédure prud’homale en contestation d’un licenciement, même si le salarié ne s’en ai jamais plaint avant.

En matière de reclassement-inaptitude AT, il est déjà admis que si l’accident du travail résulte d’une faute inexcusable, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse, quelques soit les efforts entrepris par l’employeur pour reclasser le salarié.

Ainsi, le motif de licenciement peut être contourné et vaincu sans même que l’on s’y intéresse, dès l’instant où l’employeur n’a pas exécuté correctement le contrat ou quelque peu malmené la loi ou la CCN.


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