Chronique ouvrière

De la différence entre "offre d’emploi", "promesse d’embauche" et "proposition d’emploi"

mardi 14 août 2012 par Alain HINOT
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Cass. Soc 11 juillet 2012.pdf

Une salariée licenciée par la société Nestlé France le 6 juillet 2006 à la suite de la fermeture de l’établissement de Marseille, recevait de la société Net Cacao, repreneur d’une partie des activités du site, par lettre du 7 avril 2006, une proposition d’embauche dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 26 juin 2006, comme employée administrative, au salaire de base de 1 500 €.

Par courrier du 8 juin 2006, la société Net Cacao informait la salarié qu’elle ne donnait pas suite à sa proposition.

La salarié considérant que la société ne respectait pas sa promesse d’embauche saisissait le CPH, puis la Cour d’appel d’Aix-en Provence, qui pour rejeter ses demande énonçait que la proposition d’embauche du 7 avril 2006 s’analysait en une offre et non comme une promesse de contrat et que cette offre non encore acceptée par la salariée deux mois après était, en l’absence de limitation expresse dans le temps, révocable dans un délai raisonnable qui, au regard des circonstances de l’espèce caractérisées par des embauches à réaliser rapidement pour assurer la reprise d’activité, avait été respecté.

Par cet arrêt du 11 juillet 2012, la Cour de cassation casse la décision des juges Aixois en jugeant que :

"l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constitue une promesse d’embauche obligeant le promettant envers le bénéficiaire".

Comme nous le rappelions dans une brève du 02 juin 2012 parue sur le site "Chronique Ouvrière", un arrêt de la Cour de cassation du 24 mars 2010 (n° 08-40920), avait déjà posé le principe qu’une lettre d’embauche précisant la rémunération du salarié constituait un contrat de travail et non une simple promesse d’embauche (voir aussi : Soc. 21 septembre 2005, P. n° 03-45.312 ; Soc. 30 mars 2005, Bull. V n° 111 p.95 ; Soc. 27 février 2002, P. n° 00-41.787 et en matière de CDD Soc. 12 mars 2002, Bull. V n° 86 ; AJS /02 n° 659).

Au gré de ses arrêts la haute Cour impose l’idée qu’une proposition d’emploi indiquant une date d’entrée, assortie ou non d’un niveau de rémunération (en effet à défaut de précision c’est le SMIC qui s’applique a minima), est en fait un vrai contrat qui engage et oblige l’employeur.

Ainsi, le retrait ou le non-respect d’une proposition d’emploi est un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des salaires sont éventuellement dus si la date d’entrée en fonction est dépassée.

Cette construction juridique peut sembler anecdotique car ne concernant que de rares cas.

Mais attention dans beaucoup de licenciements avec obligation de reclassement antérieure (inaptitude et motif économique notamment), des propositions d’emplois sont faites par les employeurs dans des établissements différents ou dans les sociétés d’un Groupe notamment et, quelques fois, ces propositions sont retirées par le nouvel interlocuteur pour de multiples raisons (niveau ou absence de diplôme, manque expérience, etc....).

L’acquis principal de cet arrêt du 11 juillet 2012 est donc qu’une proposition d’emploi ne peut plus être retirée ou annulée, de sorte que toute proposition de reclassement devient le nouveau contrat si le salarié le veut.


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