Chronique ouvrière

Règlement intérieur : Son absence ou son irrégularité sont de nouvelles pistes pour combattre les licenciements

vendredi 28 septembre 2012 par Alain HINOT
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Cass. Soc. 19 Sept 2012.pdf

Lorsque les statuts d’un association prévoient que le président peut déléguer ses pouvoirs dans les conditions fixées par le règlement intérieur, une délégation de pouvoirs donnée par le président de l’association à son vice-président ne pouvait être considérée comme valable si aucun règlement intérieur n’a été mis en place.

En conséquence, l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cette décision, conjuguer avec d’autres, peut ouvrir de nouvelles pistes aux plaideurs.

La loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise a encadré le pouvoir disciplinaire de l’employeur en réglementant le contenu et le processus d’élaboration du règlement intérieur ; celui-ci doit, notamment comporter les règles permanentes et générales de discipline dans l’entreprise, la nature et l’échelle des sanctions (dont la possibilité de licenciement disciplinaire) et respecter une stricte procédure.

Ainsi pour disposer du pouvoir disciplinaire toute société de plus de 19 salariés, doit démontrer :

· Qu’un règlement intérieur ( RI ) a été établi dans les 03 mois suivant l’ouverture de l’entreprise ( art. R 1321-5 CT ) ;

· Que le RI a été soumis au CE et au CHSCT ( art. L 1321-4 CT ) ;

· Que le RI a été adressé en deux exemplaires à l’inspection du travail de son siège social ;

· Que le RI a été déposé au CPH ( R 1321-3 ) à telle date pour faire courir le délai du 2ème alinéa de l’art. L 1321-4 CT ( art. R 1321-3 CT ) ;

· Que le RI est affiché dans plusieurs lieux, conformément aux dispositions légales ( art. R 1321-1 CT ) à telle date pour faire courir le délai du 2ème alinéa de l’art. L 1321-4 CT ( art. R 1321-3 CT ).

Dans un arrêt du 26 octobre 2010 n° 09-42740, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur et qu’une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l’entreprise n’est licite que si ce règlement en fixe la durée maximale.

Cette jurisprudence, qui apporte des précisions au sujet de l’encadrement du pouvoir de sanction de l’employeur par le règlement intérieur de l’entreprise, devrait, à notre sens, s’appliquer à toutes les sanctions y compris aux licenciements disciplinaires, notamment à ceux prononcés pour « faute grave ».

D’ailleurs, bien avant la loi du 04 août 1982, chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà jugé que la consultation des IRP était une formalité dont le défaut entraînait l’absence d’effet du RI, de sorte que les sanctions prononcées étaient nulles.

Cass. soc., 4 juin 1969, n° 68-40.377, Sté d’exploitations spéléologiques de Padirac c/ Syndicat CFTC des employés du gouffre de Padirac, Dr. soc. 1969, p. 515.

Dans un arrêt du 09 mai 2012 PB ( n° 11-13687 ), la haute cour abonde dans ce sens en jugeant que le RI et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’art. L 1321-4 CT.


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