Chronique ouvrière

Salarié protégé : La cause de l’inaptitude n’est pas un question que doit se poser l’inspecteur du travail, mais le juge judiciaire le peut (avec quelles conséquences ?)

mercredi 18 décembre 2013 par Alain HINOT
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CE Le 20 Novembre 2013.pdf
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Cass Soc Le 27 novembre 2013.pdf

En commentaire des arrêts de la Cour de cassation du 15 novembre 2011, il a été rappelé, qu’en respect du principe dit de "séparation des pouvoirs", le juge prud’homal ne peut empiéter sur le terrain administratif en examinant la validité du motif du licenciement d’un salarié dit protégé lorsque le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail, le ministre ou le juge administratif, mais il a été aussi indiqué que ce principe, trouve ses limites lorsqu’un licenciement autorisé résulte de l’inaptitude du salarié protégé consécutivement à une faute de l’employeur (notamment en cas de harcèlement moral), et lorsque le licenciement du salarié protégé intervient avant que le juge prud’homal n’examine sa demande de résiliation judiciaire engagée pourtant avant la déclaration d’inaptitude ou lorsque le juge prud’homal décide que le salarié a été victime de harcèlement, mais ne peut pas prononcer la nullité du licenciement qu’un salarié non protégé obtiendrait logiquement (voir notre brève sur Chronique ouvrière du 25 novembre 2012, voir aussi sur le même site notre brève du 06 juin 2012 en commentaire de l’arrêt cass soc du 06 juin 2012)

Une solution aux paradoxes que ces situations entraînent est peut être en voie d’être trouvée (voir sur Chronique ouvrière, l’article de Michel Desrues du 12 septembre 2013 "la fin du dénis de justice pour le salarié dit "protégé").
A l’occasion de décisions récentes, on s’aperçoit en effet que le Conseil d’Etat et la Cour de cassation convergent pour estimer que l’administration n’a pas à prendre en compte la cause de l’inaptitude d’un salarié protégé, même en cas de harcèlement moral, mais les deux juridictions suprêmes estiment également de concert que l’autorisation du licenciement n’empêche pas le salarié de saisir le juge judiciaire de la question de l’origine de l’inaptitude et elles ne semblent pas exclure une demande en nullité du licenciement devant le Conseil de prud’homme.

Dans un arrêt du 20 novembre 2013, le Conseil d’Etat (n° 340591 publié au recueil Lebon) a en effet estimé que si l’administration doit "vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement", il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, "de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail", mais que la décision de l’inspecteur du travail "ne fait pas obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé, fasse valoir devant les juridictions compétentes les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur".

La formulation retenue la Cour de cassation dans son arrêt du 27 novembre 2013 (n° 12-20301 PB) est quasi identique à celle du Conseil d’Etat. Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, les juges du quai de l’Horloge estiment aussi qu’il appartient à l’administration du travail de "vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement" ; mais qu’il ne lui revient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, "de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail", et que ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail "ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations".

Les deux arrêts ont pour premier mérite d’indiquer que l’inspection du travail doit d’abord vérifier si l’inaptitude est réelle et qu’elle justifie la demande de licenciement. Ainsi, à notre avis, l’administration a le pouvoir de faire contrôler par ses propres services médicaux si la décision prise par le médecin du travail est pertinente et également le pouvoir d’estimer si le niveau de cette inaptitude est suffisamment sérieux pour empêcher le salarié d’occuper son poste et notamment si l’employeur à tout fait pour aménager ce poste.

Notons aussi que les juges de cassation des deux ordres prennent le soin de rappeler que la conséquence d’un licenciement résultant d’une situation de harcèlement moral est la nullité du licenciement et qu’elles indiquent aussi que le salarié peut toujours saisir le juge judiciaire (dont évidemment le Conseil de prud’homme) pour faire valoir "les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur" (la Cour de cassation ajoutant avant "les droit", le déterminant "tous").

Aucune des deux juridictions ne limite l’action judiciaire du salarié au champ indemnitaire (contrairement à la Cour de cassation dans ses arrêts du 15 novembre 2011), de sorte qu’il est permis de se demander si la voie de la nullité de la rupture, comme conséquence d’une situation de harcèlement moral (par exemple) à l’origine de l’inaptitude, ne s’ouvre pas aux plaideurs téméraires.

En se plaçant uniquement sur la cause de l’inaptitude pour décider que la rupture prononcée par l’employeur est nulle, le juge judiciaire n’empiéterait alors aucunement sur les pouvoirs de l’ordre administratif puisqu’il est entendu aujourd’hui que cette appréciation lui échappe, d’autant que la nullité serait celle de l’acte de licenciement fondé, en réalité, sur une cause autre que celle, apparente, résultant de l’autorisation du licenciement.


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