Chronique ouvrière

Toute réorganisation n’est pas "économique" - La priorité de réembauchage concerne aussi le poste modifié et refusé - Un avenant modifiant le contrat de travail obtenu déloyalement pourrait bien être nul

dimanche 22 juin 2014 par Alain HINOT
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cass. soc. Le 21 mai 2014.pdf

Dans un arrêt de rejet du 21 mai 2014 (n° 12-29508), la Cour de cassation aborde trois sujets différents qui apporte chacun des précisions nouvelles.

De retour d’un congé maternité, une Assistante commerciale de la société Xella Thermopierre se voyait proposer une modification de son contrat de travail pour motif économique qu’elle refusait.

Licenciée pour motif économique le 27 janvier 2010, la salariée demandait à bénéficier de la priorité de réembauche le 9 février 2010.

1 : Par un arrêt du 24 octobre 2012, la Cour d’appel de Grenoble écartait la prétendue cause économique en jugeant que "la modification du contrat de travail de la salariée n’était justifiée que par des raisons de réorganisation interne à l’entreprise s’expliquant par la constante progression du marché italien qui nécessitait un regroupement des équipes commerciales en un même lieu afin de répondre plus efficacement aux demandes des clients et non par une menace pesant sur la compétitivité".

La Cour de cassation approuve le raisonnement des juges Grenoblois rappelant implicitement que tout ce qui est "réorganisation", n’est pas forcément économique.

2 : Cette arrêt de rejet adopte également le syllogisme de la Cour d’appel en ce qui concerne la condamnation de l’employeur pour non respect de la priorité de réembauchage en rééditant d’abord un principe déjà connu (voir cass soc 03 mars 2009 n° 07-43240).

"Mais attendu que l’employeur est tenu de proposer au salarié licencié pour motif économique qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification, peu important que le salarié ait précédemment refusé un poste ;"

En l’espèce la salariée avait manifesté sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche et l’employeur, qui s’était abstenu de lui proposer le poste d’assistante marketing nouvellement libéré, avait été condamné au versement de dommages-intérêts art. L. 1235-13 CT.

3 : La Cour de cassation traite aussi d’une problématique rarement soumise aux juges prud’homaux : "l’exécution loyale du contrat de travail" et approuve encore la position de la Cour d’appel.

Les faits sont particulièrement intéressants.

En effet, bien avant le licenciement, la salariée n’avait pas retrouvé son poste contractuel de Responsable de service à la fin d’un congé de maternité car la personne qui l’y avait remplacée y était affectée définitivement, et que reprenant son emploi à mi-temps dans le cadre d’un congé parental, l’employeur avait estimé que son emploi de Responsable ne pouvait être occupé à mi-temps.

La salariée avait donc été affectée à un emploi d’Assistante commerciale Italie (celui là même qui sera modifié en 2010) et elle s’était alors retrouvée dans une position hiérarchique inférieure, avec des responsabilités moindres. Cependant, la salariée avait accepté ce nouvel emploi en signant un avenant à son contrat de travail le 24 septembre 2007 .

La Cour d’appel considérait néanmoins : "qu’une telle attitude de l’employeur à l’égard d’une salariée revenant d’un congé maternité a causé à la salariée un préjudice" et lui avait alloué la somme de 5. 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La solution postule aussi et nécessairement que le salarié, placé juridiquement sous état de subordination juridique envers l’employeur, ne peut librement négocier un avenant à son contrat de travail entraînant une modification défavorable de sa situation (sous la réserve de la modification pour motif économique), notamment lorsqu’il est en situation de faiblesse particulière (comme une femme revenant de congés maternité et sollicitant un congé parental à mi-temps), de sorte que la modification est réputée avoir été imposée et pourrait être considérée comme nulle par vice du consentement du collaborateur.


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