Chronique ouvrière

Le régime jurisprudentiel probatoire des heures supplémentaires ne pourrait-il pas être revu ?

samedi 19 juillet 2014 par Alain HINOT
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Cass. Soc Le 9 juillet 2014.pdf

On sait que selon la jurisprudence de la Cour de cassation : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectués pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ».

Ce mécanisme probatoire "d’aller-retour" ou de "preuve partagée", interdit normalement au juge de faire peser la charge de la preuve des horaires réellement effectués sur le seul salarié, mais il oblige ce dernier à "crédibiliser" ses demandes par des éléments laissant présumer de l’existence d’heures de travail effectuées et non payées. Dans nombre de cas cette première démarche probatoire est très difficile pour le salarié lorsque, par exemple, il a déjà quitté l’entreprise et/ou que l’employeur a pris soin de ne mettre aucun système de décompte des heures de travail en place (on se surprend aujourd’hui à regretter la « pointeuse » d’antan pourtant vilipendée comme instrument patronal d’asservissement des travailleurs).

Or, cette façon de procéder n’est pas conforme aux prévisions de l’art. L 3171-4 CT qui indique que c’est d’abord à l’employeur, en cas de litige de cette nature, de fournir « au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». C’est alors « Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande », que « le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ». Le texte précisant également que « Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

L’arrêt de cassation partielle du 09 juillet 2014 (n° 13-12267) ici annexé, applique les principes posés par la jurisprudence en reprochant à une cour d’appel d’avoir rejeté les demandes d’une salariée exerçant le noble métier de Chauffeur poids lourds, alors même qu’elle présentait des tableaux des heures de travail qu’elle prétendait avoir effectué et que l’employeur ne fournissait aucun élément.

On voit donc que les juges du fond on trop souvent tendance à faire reposer la preuve des heures de travail effectuées sur le seul salarié, comme si celui-ci avait naturellement tendance à exagérer, allant même jusqu’à exonérer l’employeur de toute participation effective au débat.

Or, n’oublions jamais qu’en matière de salaire et donc de calcule du nombre d’heures de travail rémunérées, l’employeur est tout à la fois le débiteur et le contrôleur de la créance, juge et partie en quelque sorte, ce qui ne garanti pas forcément sa bonne foi.
L’aménagement de la charge de la preuve mise en place par l’art. L 3171-4 CT comme interprété par la Cour de cassation, n’est donc pas vraiment favorable au salarié, lequel aurait mieux à gagner en revendiquant directement l’application du second alinéa de l’art. 1315 du code civil qui prévoit que « …., celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation » (ne serait-ce d’ailleurs pas la vraie logique de l’art. L 3171-4 CT ?).
Mais de nouvelles pistes permettant au salarié d’alléger son fardeau probatoire existent certainement.

Ce même arrêt de la chambre sociale du 09 juillet 2014 rappelle utilement que : "la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur" (voir aussi et notamment cass soc 20 novembre 2013 n° 12-20191 et 25 septembre 2013 n° 12-13267).

Rappelons que les articles L. 3121-34 et L. 3121-35 CT fixe la durée maximale du travail journalière à 10h00 et à 48h00 par semaine, sauf dérogation, et que ces règles sont, comme d’autres (durée du repos quotidien de 11h00 consécutives, temps de pause toutes les 06h00, 24h00 de repos tous les 7 jours, congés annuels de 4 semaines par an, etc..), issues notamment de la directive CE 2003/88 sur le temps de travail.

En l’espèce la Cour d’appel avait estimé que la salariée était mal fondée à solliciter des dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire, car elle n’apportait pas la preuve des heures supplémentaires prétendument effectuées. Ce raisonnement, aux frontières de la philosophie sophiste, est rejeté par la Cour de cassation qui fait clairement comprendre que si le salarié allègue qu’il a travaillé au-delà des normes admissibles, l’employeur devra alors démontrer qu’il n’en est rien.

On pourra donc suggérer aux défenseurs des salariées de toujours placer, en amont du débat sur l’existence et le nombre des heures supplémentaires, un moyen relatif aux respect des seuils et plafonds du temps de travail, ce qui induit nécessairement que l’employeur devra alors fournir au juge « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié », ainsi que le propose l’art. L 3171-4 CT (CQFD).


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