Chronique ouvrière

Le salarié doit connaître avant l’entretien préalable les motifs du licenciement envisagé. A défaut le licenciement est nul

samedi 8 novembre 2014 par Alain HINOT
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CA de Paris Le 7 Mai 2014.pdf

L’on sait que l’article L 1232-3 CT oblige l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, à organiser un entretien préalable au cours duquel il doit lui indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications.

De son coté, l’article 07 de la Convention OIT n°158 dispose « qu’ un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées….. ».

Cependant, dans nombre de cas, l’entretien préalable n’est que pure formalité sans aucun contenu réel. Il arrive même que l’entretien préalable ne soit même pas organisé ou seulement sur le papier, notamment si le salarié s’y présente seul.

Les raisons de ces « relâchements » résultent essentiellement de la faiblesse des sanctions actuelles, les employeurs pensant craindre, au pire, une simple indemnité pour non respect de la procédure de licenciement.

Mais un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 07 mai 2014 (pôle 6-6 : Koeff c/ Poiray-Tourisme Immobilier - rectifié par deux arrêts des 10 septembre et 15 octobre 2014 joints), pourrait bien donner au respect de la procédure de licenciement une nouvelle portée.

Dans cette affaire l’employeur avait refusé d’informer une salariée préalablement à la tenue de l’entretien préalable sur les faits fautifs qu’il envisageait de sanctionner, malgré une demande écrite de celle-ci.

La Cour d’appel juge le licenciement nul en considérant que l’entretien préalable constitue « la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a, légalement, le droit de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l’aide d’un défenseur, le respect des droits de la défense implique effectivement, que celle-ci puisse être préparée, dans la perspective de l’entretien préalable en connaissance de cause, c’est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l’employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié. ».


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