Chronique ouvrière

Le Conseil de prud’hommes d’Evreux annule un licenciement pour "non respect des droits de la défense"

mardi 9 juin 2015 par Alain HINOT
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CP du 25 Mai 2015.pdf

Dans une "brève" du 08 novembre 2014 paru sur "Chronique Ouvrière", nous commentions un arrêt important la Cour d’appel de Paris du 07 mai 2014 (pôle 6-6 : Koeff c/ Poiray-Tourisme Immobilier - rectifié par deux arrêts des 10 septembre et 15 octobre 2014), qui, s’appuyant sur l’article 7 de la convention OIT n° 158, avait annulé un licenciement en considérant que l’entretien préalable constitue « la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a, légalement, le droit de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l’aide d’un défenseur, le respect des droits de la défense implique effectivement, que celle-ci puisse être préparée, dans la perspective de l’entretien préalable en connaissance de cause, c’est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l’employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié. » (http://www.chronique-ouvriere.fr/spip.php?article851&lang=fr).

Le Conseil de prud’homme d’Evreux vient de faire sien ce raisonnement (jugement section Encadrement du 26 mai 2015 présidence employeur ci-joint), en annulant également un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle.

Comme une réponse aux funestes projets gouvernementaux visant à plafonner les indemnités pour licenciement abusif et à "assouplir" le droit du travail, le Conseil de prud’hommes rappelle qu’il existe en la matière des règles internationales et il condamne une société à 46 000 € de dommages-intérêts pour n’avoir pas précisé dans la lettre de convocation à l’entretien préalable les griefs reprochés à la salariée.

Actuellement, le code du travail prévoit que la convocation doit être effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit indiquer "l’objet" de la convocation et préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit rappeler que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

La Cour de cassation qui exige que l’employeur organise un entretien préalable et que la convocation contienne bien l’indication qu’un licenciement est envisagé, ne demande pas à l’employeur de préciser les griefs envisagés.

Mais il faut bien admettre que de ne pas mentionner les faits reprochés au salarié dans la lettre de convocation, c’est ne pas lui permettre de se défendre convenablement.

C’est ce point de vue qu’a présenté la salariée dans l’affaire en cause et qui a emporté la conviction du conseil de prud’hommes d’Evreux. Cette ingénieure assurance qualité, embauchée en 2011, avait été convoquée un an plus tard à un entretien préalable "en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement". Elle est finalement licenciée pour insuffisance professionnelle.
Les juges d’Evreux invoquent l’article 6 de la CESDH qui prévoit que "tout accusé a droit notamment à être informé, dans le plus court délai, dans une langue qu’il comprend et d’une manière détaillée, de la nature et de la cause de l’accusation portée contre lui ; disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense". Ils se réfèrent également, comme le Pôle 6-6 de la Cour d’appel de Paris, à l’article 7 de la convention OIT n° 158.

Le Conseil de prud’hommes relèvent par ailleurs avec pertinence que les griefs reprochés à la salariée étaient "particulièrement techniques et auraient nécessité des réponses ou justifications techniques" de la part de la salariée, "qui ne sauraient être improvisées pendant l’entretien préalable". Les juges déplorent aussi que le DRH ait mené seul l’entretien, alors qu’en raison de "son poste et [de] ses fonctions [il] ne disposait pas de la technicité nécessaire pour appréhender pleinement les justifications éventuellement apportées" par la salariée.
Notons que dans cette affaire, le salarié est convoqué dans le cadre d’une procédure disciplinaire et que, in fine, il est licencié pour un motif personnel. Une telle substitution de catégorie de licenciement empêche encore plus le salarié de tenter de comprendre ce que l’employeur à dans la tête.

On pourrait conclure en considérant que si le salarié, tenu dans l’ignorance des reproches qui lui seront opposés, n’a pas pu valablement préparer sa défense avant un entretien préalable (vérifier les textes, la CCN, demander conseil, etc....), l’employeur n’a pas alors réellement organisé d’entretien préalable.

Un tel raisonnement pourrait permettre à la haute Cour (saisie sur pourvoi de l’employeur dans l’affaire Koeff), d’admettre que les droits de la défense sont une "espèce" à protéger sans donner l’impression pour autant de se renier.


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