Chronique ouvrière

Licenciement des salariés protégés : le juge judiciaire reste compétent pour juger une situation de co-emploi si ....

lundi 12 octobre 2015 par Alain HINOT
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Cass. Soc. le 30 septembre 2015.pdf

Lorsqu’une autorisation administrative de licenciement d’un salarié protégé a été accordée dans le cadre d’un motif économique ou d’une inaptitude, le principe de la séparation des pouvoirs s’oppose à ce que le juge judiciaire se prononce sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement légale ou conventionnelle préalable au licenciement, y compris dans l’ensemble du groupe dont ferait partie un co-employeur.

Cependant, on peut se demander si le juge judiciaire reste compétent pour se prononcer sur la qualité de co-employeur d’une des sociétés du groupe, envisagée comme débiteur d’obligations propres vis-à-vis du salarié, si l’administration n’a pas été appelée à se prononcer sur cette qualité, et n’a donc pas statué sur elle.

Pour débouter un salarié de demandes portées devant la juridiction prud’homale contre la société Groupe Hersant-média qu’il estimait être son co-employeur lequel s’était donc séparer de lui sans autorisation de l’inspecteur du travail, la Cour d’appel de Rouen avait jugé que le ministre (saisi par le salarié en annulation d’une autorisation administrative de licenciement) avait était informé de ce moyen du co-employeur et que par conséquent, la rupture ayant été autorisée par l’autorité administrative, l’autorité judiciaire n’était pas compétente.

Or, le moyen du co-emploi soulevé par le salarié devant le ministre n’avait pas pour objet de voir juger au regard de quel employeur la cause économique du licenciement devait être examinée ou à quel employeur l’autorisation de licencier devait bénéficier. Le salarié soutenait seulement que le mandataire liquidateur de la Société Comareg (qui avait sollicité l’autorisation), n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement dans le groupe étendu au co-employeur, sans demander que l’autre société soit jugé débitrice d’une quelconque obligation.

Par ailleurs, on sait que lorsqu’un salarié est lié à des co-employeurs par un contrat de travail unique, le licenciement prononcé par l’un d’eux est réputé prononcé par tous, chacun des co-employeurs devant alors en supporter les conséquences, de sorte qu’il est possible d’admettre que pour un salarié protégé, chaque co-employeur doit également avoir demandé l’autorisation de licencier, peu important que cette qualité ne lui ait été reconnue que postérieurement et qu’il n’ait pas pris l’initiative de rompre le contrat.

Or, sur ce dernier point la Cour d’appel de Rouen avait affirmé "qu’à supposer que la Société GHM ait eu la qualité de co-employeur, elle peut se prévaloir des effets de l’autorisation administrative du ministre du travail".

Par un arrêt de cassation du 30 septembre 2015 (n° 13-27872 PB), la Cour de cassation juge que si la décision administrative, ayant autorisé le licenciement du salarié, ne s’étant pas prononcée expressément sur le moyen du co-emploi, le juge judiciaire restait compétent pour traiter de la question.

Ainsi, le salarié protégé pourra demander à la Cour d’appel de renvoi (Caen) de statuer sur l’existence d’une situation de co-emploi et en déduire toutes conséquences, notamment en ce que la seconde société n’a pas sollicité l’autorisation de licencier le salarié avant de s’en séparer.


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