Chronique ouvrière

Non respect de l’obligation d’adaptation-formation par les employeurs : Il faut une indemnisation à hauteur des réels préjudices

jeudi 15 octobre 2015 par Alain HINOT
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Cass Soc Le 23 septembre 2015.pdf
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Cass Soc Le 24 septembre 2015.pdf

L’article L 6321-1 CT issu de la loi du 4 mai 2004 dispose que " l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ".

La Cour de cassation confirme, par deux arrêts récents (23 septembre 2015 - cassation- n° 14-15647 et 24 septembre 2015 - rejet- n° 14-10410), que l’employeur qui n’a pas respecté son obligation de veiller au maintien de la capacité d’un salariée à occuper un emploi (obligation d’adaptation-formation), doit être condamné à indemniser le salarié de son préjudice.

En matière de formation professionnelle, l’employeur a donc une double obligation : payer ses contributions à l’Opca et veiller au maintien de l’adaptation et de l’employabilité de ses salariés afin de permettre, notamment, leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle.

Dans la 1ère espèce un salarié embauché en qualité de conducteur offset puis promu contremaître n’avait pourtant bénéficié d’aucune formation alors qu’au moment de la rupture de son contrat il totalisait 23 ans d’ancienneté. Débouté totalement de sa demande de dommages et intérêts à ce titre (60 000 €), par la Cour d’appel de Paris au motif qu’il avait été promu contremaître ce qui apportait la preuve, selon la cour, que l’employeur avait satisfait à son obligation d’adaptation-formation. La Cour de cassation désaprouve les juges du fond en leur reprochant de ne pas avoir vérifié si le salarié avait bénéficié ou non d’actions réelles de formation au cours de sa carrière.

Dans la 2ème espèce, une salariée n’avait suivi qu’un stage de formation d’une durée d’une journée pendant ses 16 années de présence dans l’entreprise. La cour d’appel lui avait alloué la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts. La chambre sociale valide le raisonnement.

La somme allouée à la salarié dans cette seconde affaire peut sembler modeste, mais il faut se rappeler qu’une telle demande n’aurait eu aucune chance de prospérer il y a une quizaine d’années. Le 1er arrêt de la chambre sociale remonte seulement au 23 octobre 2007 (n° 06-40850 PB), jusqu’alors, les employeurs n’étaient sanctionnée qu’à l’occasion d’un licenciement pour motif économique lors d’une discussion sur l’exécution de bonne foi de l’obligation de reclassement.

Par ailleurs, les CPH et les cours d’appel sont encore trop rarement saisis de contentieux de ce type, lesquels sont souvent "raccrochés" à des litiges relatifs à la rupture du contrat de travail et plaidés sans grande conviction. Les condamnations sont généralement très faibles, voir quasi symboliques (1 000 € pour 15 ou 20 ans sans aucune formation est le barême classique), même en appel.

Il convient donc de hisser les demandes liées au non respect de l’obligation d’adaptation-formation au niveau qu’il convient en démontrant et en quantifiant précisément les préjudices qui peuvent être très importants.

Pour mémoire un arrêt de rejet du 07 mai 2014 (n° 13-14749), nous enseigne qu’une entreprise a quand même pu être condamnée à verser 6 000 € de dommages et intérêts à une salariée qui n’avait suivi aucune formation durant ses 7 ans de présence (il s’agit du meilleur exemple connu).

Cependant, un tel niveau d’indemnisation est très insuffisant car il ne s’agit pas seulement pour l’employeur d’une simple obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, (posée par la première phrase de l’article L.6321-1), mais aussi celle de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même s’ils restent apte à exercer le leur.

Cette obligation, qui vise donc au « maintien de l’employabilité des salariés », concerne particulièrement ceux ne disposant pas de formation professionnelle de base (aussi les étrangers dans le cadre de la lutte contre l’illettrisme, l’un des objectifs de la loi de 2004) et dont les emplois, souvent peu qualifiés, peuvent être sujet à transformation ou disparition (cass soc 05 juin 2013 n° 11-21255 et 7 mai 2014 n° 13-14749).

On est en effet passé avec la loi du 4 mai 2004 et l’arrêt précité de 2007 qui en fait application, d’une obligation contractuelle (« l’exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur »), à une obligation sociétale (« permettre aux salariés de contribuer au développement économique et culturel » selon l’article L 6311-1 CT) qui est un facteurs essentiel de lutte contre le chômage de masse.

On doit donc aller jusqu’au bout de la logique est convaincre les juges que les carences des employeurs dans ce domaine entraînent des conséquences considérables et souvent irréversibles en matières de carrières et de retraites pour le salarié comme pour sa famille. Les salariés laissés pour compte sont victimes de "pertes de chances" multiples dans beaucoup de domaines (promotion, augmentation de salaire, changement de catégorie professionnelle, changement de métier, licenciement, recherches d’emploi, aptitude au travail, patrimoine, etc...). En conséquence, les divers préjudices peuvent atteindre des dizaines, voir des centaines de milliers d’euros.

Pour exemple on peut estimer qu’un salarié payé au smic et qui n’a bénéficié d’aucune formation adaptation durant une carrière de 40 ans (c’est très courant), a perdu potentiellement la possibilité de voir son revenu doubler (en moyenne) à compter de sa 10ème ou 15ème année de travail. Ainsi sa perte financière sur les 25 à 30 dernières années d’emploi est d’au moins 500 000 € (s’il n’a jamais été chômeur), sans compter les conséquences sur sa retraite (perte qu’on peut évaluer à 30% de la somme) et sur sa famille (par exemple : la perte de chance pour ses enfants de faire des études poussées), etc....

Rappelons aussi que cette obligation relève de l’initiative de l’employeur, peu important que le salarié n’ait émis aucune demande de formation au cours de l’exécution de son contrat de travail (cass soc 18 juin 2014 n° 13-14916 PB).

Rappelons enfin que le manquement à l’obligation de formation-adaptation est suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (cass soc 12 avril 2012 n° 11-13182).


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