Chronique ouvrière

Entretien avec Tino FORTUNAT, conseiller du salarié CGT

jeudi 2 octobre 2008

Chronique ouvrière : Depuis combien de temps exerces-tu le mandat de conseiller du salarié ? Qu’est ce qui t’a conduit à te proposer pour cette activité, qui apparaît à première vue comme assez désespérée (quand un salarié travaillant dans une entreprise dépourvue de pratiques collectives reçoit sa convocation à un entretien préalable à un licenciement, cela semble mal barré) ?

Tino FORTUNAT : J’exerce ce mandat depuis 2003, époque à laquelle l’UD CGT de Paris a proposé de m’inscrire sur la liste des conseillers du salarié pouvant accompagner les salariés travaillant dans une entreprise située à Paris et convoqués à un entretien préalable à un licenciement.

Je vivais alors une expérience qui m’a beaucoup marqué, la longue grève du Mc Do de Strasbourg-Saint-Denis qui a permis d’obtenir ma réintégration après un an de lutte. J’ai retrouvé mon emploi grâce à la mobilisation collective. C’est cette pratique collective que je voulais transmettre aux salariés menacés par une mesure de licenciement, en les rencontrant en tant que militant syndical pour préparer leur défense au moment de l’entretien préalable.

Chronique Ouvrière : En une année, combien de salariés es-tu amené à accompagner ?

Tino FORTUNAT : Environ une trentaine.

J’ai remarqué un pic d’entretiens préalables pendant la période d’été. Ce qui m’a conduit à me demander si les employeurs ne profitent pas de la période des congés d’été pour engager des procédures de licenciement en pensant que le salarié viendra seul à l’entretien, la plupart des conseillers du salarié étant partis en vacances.

Chronique Ouvrière : Comment prépares-tu l’entretien avec la personne menacée de licenciement ?

Tino FORTUNAT : Je la rencontre en lui proposant un « pré-entretien ».

Je lui demande comment ça se passe dans l’entreprise et si elle a une idée des faits qui lui sont reprochés. (La majeure partie des salariés que j’ai eu l’occasion d’accompagner est concernée par des licenciements disciplinaires. Je suis très peu contacté par des personnes touchées par une procédure de licenciement pour motif économique). En général, la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionne pas les raisons qui conduisent l’employeur à envisager un licenciement. C’est au cours de l’entretien que le salarié découvre officiellement ce qui lui est reproché. Mais j’ai pu constater que le salarié interrogé lors du « pré-entretien » se trompe rarement. Il me renseigne assez exactement sur les faits qui vont lui être reprochés pour « justifier » son licenciement.

Nous préparons ensuite ensemble les questions qui vont être posées à l’employeur (ou à son représentant, si ce n’est pas l’employeur lui-même qui conduit l’entretien) pour faire apparaître les circonstances exactes dans lesquelles sont intervenus les faits reprochés, afin de mettre en évidence que le licenciement n’est pas une mesure inévitable.

Je vais prendre un exemple. Dans un restaurant, un plongeur faisait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave, au motif qu’il avait refusé de déboucher un évier et qu’il avait frappé le chef de cuisine avec un rouleau de papier. Le « pré-entretien » avait permis de savoir tout ce qui s’était réellement passé. Le plongeur avait demandé au chef de cuisine de lui montrer comment déboucher l’évier. Celui-ci lui avait alors jeté à la figure l’eau stagnante qui était dans l’évier. C’est à ce moment-là que le plongeur a donné un coup de rouleau de papier au chef de cuisine. Lors de l’entretien préalable, j’ai pu insister sur le fait que le chef de cuisine n’avait pas eu un comportement irréprochable. Le directeur du restaurant ne disait rien. Mais, après l’entretien, le plongeur ne m’a pas donné de nouvelles. Vraisemblablement, il n’a pas été licencié. En effet, les salariés que j’accompagne m’appellent toujours lorsqu’ils reçoivent leur lettre de licenciement.

Chronique Ouvrière : Le mandat de conseiller du salarié a-t-il une efficacité ?

Tino FORTUNAT : Il permet d’éviter un licenciement sur dix.

Donc, si l’on s’en tient aux chiffres, cela peut apparaître comme un coup d’épée dans l’eau.

Mais il n’ y a pas que l’aspect quantitatif. Il faut prendre en compte le rôle que peut jouer le conseiller du salarié dans l’évolution de l’état d’esprit de la personne touchée par une procédure de licenciement.

Très souvent, au moment de notre première rencontre, le salarié est complètement désemparé voire « choqué ». La discussion que nous avons au cours du « pré-entretien » permet de lui donner confiance pour qu’il envisage de se défendre lors de l’entretien qui se tiendra avec l’employeur. J’ai pu constater que lorsque le salarié aborde l’entretien en étant rassuré, un équilibre peut s’instaurer. L’entretien préalable ne donne pas lieu à un rapport vertical entre l’employeur et le salarié menacé de licenciement.

Par ailleurs, lorsque le licenciement intervient, le salarié, grâce à notre rencontre, a pu voir en quoi l’employeur ne respecte pas ses droits. Ce qui lui est d’un précieux secours lorsqu’il engage une action prud’homale. Je peux prendre l’exemple d’une salariée titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, licenciée pour « faute grave » avant l’échéance du contrat. Il lui était reproché de ne pas savoir manipuler un logiciel. Notre rencontre lui a permis de bien maîtriser la distinction entre « insuffisance professionnelle » et « faute grave ». Après avoir reçu sa lettre de licenciement, elle se sentait à l’aise pour engager une action prud’homale. C’est l’employeur qui s’est senti alors moins en forme. Il a préféré concilier en lui versant les salaires qui lui étaient dus jusqu’à l’échéance normale du contrat.

Chronique Ouvrière : Y-a-t-il des retombées syndicales ?

Tino FORTUNAT : Sur trente personnes accompagnées, je peux comptabiliser quatre adhésions à la CGT.

Mais adhérer ne veut pas nécessairement dire militer. Notre rencontre suscite très rarement une pratique syndicale chez les personnes que j’ai accompagnées à l’occasion de l’exercice du mandat de conseiller du salarié.
Certains salariés qui font appel à nous pensent même que les conseillers du salarié sont des professionnels qui sont payés pour défendre les personnes menacées de licenciement. Lorsque l’équivoque est levée et qu’ils voient qu’ils ont affaire à des militants, ils nous montrent qu’ils apprécient notre dévouement et nos compétences. Ce n’est pas pour autant qu’ils ont envie de s’engager dans la voie de la défense d’autres salariés ou de l’organisation collective.

Chronique Ouvrière : Peux-tu nous faire part des entretiens qui t’ont le plus marqué ?

Tino FORTUNAT : D’abord, le tout premier.

Les circonstances ont fait qu’il concernait un salarié qui travaille comme moi à Mc Do, mais chez un autre franchisé, le Mc Do d’Alésia.

Je connaissais la réputation de cet établissement pour ses nombreux licenciements disciplinaires. C’était l’occasion d’aller voir de plus près comment la direction mijotait ses procédures. L’entretien préalable a duré près de deux heures. Nous avons mis en évidence le caractère démesuré d’un licenciement au regard du caractère bénin des faits reprochés. Finalement, le salarié n’a pas été licencié et a conservé son emploi.

Il y a eu ensuite un autre entretien qui concernait un salarié chinois de 50 ans employé dans un restaurant…chinois, menacé d’un licenciement économique et complètement catastrophé à l’idée de perdre son emploi à son âge. Il s’agissait en fait pour l’employeur de vendre le restaurant à un acquéreur qui ne voulait pas s’embarrasser du salarié le plus ancien. Ce qui ne constitue pas un motif de licenciement admis par le code du travail. Pendant l’entretien, le patron du restaurant ne parlait qu’en chinois, faisant celui qui ne comprenait pas le français. (Mais le salarié m’assurait qu’il comprenait et parlait le français). J’ai pris le temps d’expliquer, en français, que le motif du licenciement ne tiendrait pas la route, si nous aidions le salarié à engager une action prud’homale. Le patron faisait toujours celui qui ne comprenait pas. Mais il n’a pas envoyé la lettre de licenciement et, une fois n’est pas coutume, les six salariés du restaurant ont pris l’habitude d’aborder les problèmes collectivement.


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