Chronique ouvrière

Les rythmes de travail feront-ils un jour partie du contrat de travail ?

lundi 28 mars 2011 par Henri PESCHAUD

Arrêts du 20 octobre 2010, n°s 08-44594 à 08-44596, publiés au bulletin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Vu la connexité, joint les pourvois n° N 08 44594, P 08 44595 et Q 08 44596 ;

Sur le moyen unique, commun aux pourvois :

Attendu, selon les arrêts attaqués (Montpellier, 27 février 2008), que Mmes X..., Y... et Z... ont été engagées verbalement par la société Strend (la société) à compter respectivement des 1er mai 1993, 18 novembre 1990 et 1er août 1990 en qualité de femme de ménage à temps partiel ; que le 31 mars 1998, la société leur a adressé un document intitulé “contrat de travail”, comprenant “un rappel des éléments essentiels” de ce dernier notamment quant à leur date d’embauche, leur qualification, leur rémunération et la durée mensuelle de leur travail, qu’elles ont signé ; que par lettre du 26 novembre 1998, la société a rappelé aux salariées les “règles de travail” à respecter, précisant qu’elles disposaient d’une heure par cage d’escalier ; que par lettre du 23 décembre 2005, la société leur a notifié la mise en place à compter du 1er janvier 2006 d’un nouveau planning, établi sur la base de 45 minutes par cage d’escalier ; que les salariées ont été licenciées en mars 2006 pour avoir refusé cette modification de leur rythme de travail ;

Attendu que les salariées font grief aux arrêts de dire leurs licenciements fondés sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que la modification du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur au salarié ; que la société Strend a engagé les salariées comme femme de ménage par un contrat de travail, en fixant et confirmant expressément les règles à suivre et le planning des tâches de nettoyage comportant ainsi 1 heure de temps par cage d’escalier ; qu’en énonçant que l’indication d’un quota horaire n’avait jamais été contractualisée et en considérant que la réduction du temps alloué pour cette opération relevait du libre pouvoir de direction de la société Strend, la cour d’appel a dénaturé le sens et la portée des documents soumis à son examen et violé les articles 1134 du code civil et 455 du code de procédure civile.

2°/ qu’en alourdissant d’un quart la quantité de travail mise à la charge des salariées, en majorant le rythme des tâches et leur pénibilité, en élargissant le planning des immeubles à nettoyer, sans leur accorder le moindre avantage, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail ; que le refus d’accepter cette transformation était justifié et le licenciement qui s’en est suivi n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que la cour d’appel a violé les articles L. 1232-1 et suivants de code du travail ;A

Mais attendu, d’une part, que la cour d’appel, a procédé à l’interprétation nécessaire, exclusive de dénaturation, de la lettre de la société du 26 novembre 1998 ;

Et attendu, d’autre part, que la cour d’appel, qui a constaté que rien ne permettait de retenir une quelconque répercussion de la modification de la cadence de travail litigieuse sur la rémunération ou le temps de travail des salariées, a décidé à bon droit que cette modification constituait un simple changement de leurs conditions de travail ;

Note
Henri PESCHAUD, avocat

« Et attendu d’autre part que la cour d’appel, qui a constaté que rien ne permettait de retenir une quelconque répercussion de la modification de la cadence de travail litigieuse sur la rémunération ou le temps de travail des salariées, a décidé à bon droit que cette modification constituait un simple changement de leurs conditions de travail ».

C’est par cette motivation parfaitement conforme à son ancienne jurisprudence que la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de trois salariées d’une entreprise de nettoyage, licenciées pour faute grave après avoir refusé l’alourdissement d’un quart de la quantité de travail mise à leur charge unilatéralement par leur employeur.
Pourtant, cette décision ne semble guère en phase d’une part avec plusieurs autres décisions significatives de la Cour de cassation faisant un lien entre le rythme de travail et ses conséquences sur la santé des salariés, d’autre part avec l’évolution conventionnelle et législative la plus récente concernant la pénibilité au travail [1].

I. Les faits

Trois salariées employées comme femmes de ménage à temps partiel entre 1990 et 1993 se voient adresser par leur employeur, le 31 mars 1998, un document intitulé « contrat de travail », comprenant « un rappel des éléments essentiels » de ce dernier, notamment quant à leur date d’embauche, leur qualification, leur rémunération et la durée mensuelle de leur travail, qu’elles ont signé.

Par une lettre ultérieure du 26 novembre 1998, la société a rappelé aux salariées les « règles de travail » à respecter, précisant qu’elles disposaient d’une heure par cage d’escalier.

Par un nouveau courrier du 23 décembre 2005, la société leur a notifié la mise en place à compter du 1er janvier 2006 d’un nouveau planning, établi sur la base de 45 minutes par cage d’escalier.
Les trois salariées ont été licenciées pour faute grave en mars 2006 pour avoir refusé cette modification de leur rythme de travail.

La Cour d’appel a estimé que le licenciement des trois salariées reposait sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave, leur allouant ainsi les indemnités conventionnelles de licenciement, mais leur refusant tout droit au préavis car leur « refus de poursuivre le contrat de travail sur les nouvelles conditions de travail (les salariées sont) responsables de l’inexécution de (leur) préavis », et « ne sauraient prétendre à l’octroi d’une indemnité compensatrice à ce titre ».

Pour la Cour d’appel, « le nouveau planning notifié par l’employeur relève bien d’une simple modification des conditions de travail mise en œuvre dans le cadre de son pouvoir de direction, sans abus de sa part ni légèreté blâmable ».

La faute grave est écartée dans la mesure où pendant plusieurs années les salariées avaient effectué leur travail dans le temps d’équivalence d’une heure par cage d’escalier sans objection de la part de l’employeur, lequel avec sa nouvelle direction après la cession de la société avait lui-même fait référence à ce quota [2] .

Le moyen unique produit aux débats par les salariées reposait sur le fait qu’elles estimaient que l’employeur avait « modifié unilatéralement le contrat de travail » car, selon elles :

—  « en fixant et confirmant expressément les règles à suivre et le planning de ses tâches de nettoyage comportant ainsi une heure de temps par cage d’escalier ; qu’en énonçant que l’indication d’un quota horaire n’avait jamais été contractualisée et en considérant que la réduction du temps alloué pour cette opération relevait du libre pouvoir de direction de la Société STREND, la Cour d’appel a dénaturé le sens et la portée des documents précités, et violé l’article 1134 du Code civil » disposant que le contrat librement formé fait la loi des parties ;

—  en conséquence, « en alourdissant d’un quart la quantité de travail mise à la charge des salariées en majorant le rythme des tâches et leur pénibilité, en élargissant le planning des immeubles à nettoyer, sans accorder aux salariées le moindre avantage, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail ; que le refus des salariées d’accepter cette transformation était justifié et le licenciement qui s’en est suivi n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ».

La Cour de cassation refuse d’entrer en cassation au motif que la modification de la cadence de travail constitue un simple changement des conditions de travail.

On rappellera brièvement l’enjeu de la distinction modification du contrat / changement des conditions de travail.

Et l’on s’interrogera sur la cohérence de cette décision avec d’autres plus anciennes de la Haute Juridiction, ainsi que sur l’apport éventuel des toutes nouvelles dispositions législatives reconnaissant discrètement la notion de pénibilité du travail.

II. Discussion

A. Rappel des solutions traditionnelles

La modification du contrat doit être acceptée par le salarié au nom de la liberté contractuelle, le salarié ne pouvant être licencié pour ce refus ; le changement des conditions de travail peut au contraire être imposé par l’employeur au nom de son pouvoir de direction, le seul refus fondant le motif du licenciement, souvent pour faute grave.

Le commentateur de cet arrêt évitera le débat sur la casuistique mystérieuse parcourant la jurisprudence de la Haute Juridiction sur la modification du contrat de travail, selon laquelle tout ce qui est écrit n’est pas nécessairement contractuel, et tout ce qui est contractuel n’est pas nécessairement écrit [3].

Il semble clairement établi qu’en l’espèce la lettre du 26 novembre 1998 par laquelle l’employeur rappelait aux salariées les « règles de travail » à respecter, et leur précisant qu’elles disposaient d’une heure par cage d’escalier, n’avait aucun caractère contractuel, mais était purement informative [4].

D’une part ce document n’avait pas été signé par les salariées.

Enfin son intitulé (« règles de travail ») ne pouvait aucunement laisser supposer que l’employeur assimilait, même unilatéralement [5], le temps de travail d’une heure alloué pour le ménage de chaque cage d’escalier à un « élément essentiel » du contrat de travail, contrairement à l’intitulé du « contrat de travail » signé précédemment le 31 mars 1998.

C’est ce que la Cour de cassation relève, en estimant que la Cour d’appel « a procédé à l’interprétation nécessaire, exclusive de dénaturation, de la lettre de la société du 26 novembre 2008 ».
Sur le fondement bien établi d’une jurisprudence distinguant traditionnellement « la modification du contrat de travail » d’un simple « changement des conditions de travail », la décision commentée du 20 octobre 2010 relève de la plus pure orthodoxie.

C’est pourquoi, à défaut d’avoir été clairement et de façon non équivoque contractualisée, « la modification de la cadence de travail litigieuse », à défaut d’une « quelconque répercussion sur la rémunération ou le temps de travail des salariées », « constituait un simple changement de leurs conditions de travail ».

On sait en effet que le salarié ne bénéficie d’aucun droit particulier au maintien de ses conditions de travail, dès lors que sa qualification professionnelle est respectée [6], même si un simple changement des conditions de travail peut se révéler abusif [7], voire discriminatoire donc nul [8].

Pour autant, cet arrêt ne semble pas en totale harmonie avec d’autres décisions de la Haute Juridiction, et surtout semble devoir être précisée sous l’effet d’une intervention législative toute récente.

B. La reconnaissance jurisprudentielle puis légale de la notion de pénibilité du travail

1. Le rythme de travail et la santé des salariés

L’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié, dès l’instant que la tâche qui lui est confiée correspond à sa qualification [9].

Plusieurs décisions de la Cour de cassation montrent cependant que les Hauts Magistrats sont attentifs à la répercussion que peut avoir l’accélération du rythme de travail sur la rémunération ou le temps de travail des salariés, comme rappelé dans l’arrêt commenté.

Il a ainsi été jugé que l’employeur, qui avait tout d’abord proposé à une infirmière de jour de travailler en alternance le jour et la nuit, n’avait pas renoncé à modifier son contrat de travail, malgré le refus de cette dernière, en lui imposant une mutation dans un service dont le rythme de travail et les horaires étaient différents de ceux du dernier poste occupé.

La démission de la salarié, conséquence de la persévérance fautive de l’employeur, entraînait les effets d’un licenciement [10].

Le lien entre l’aggravation du rythme de travail et la dégradation de l’état de santé des salariés est couramment retenu par la Cour de cassation pour confirmer la condamnation d’un employeur, à condition bien évidemment que la dégradation de l’état de santé du salarié soit constatée médicalement, et qu’un lien de causalité soit établi avec l’accélération du rythme de travail [11].

Il arrive même que l’aggravation du rythme de travail constitue l’indice particulièrement probant de l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant alors justifier de son initiative par des motifs objectifs, étrangers à la volonté de harceler le salarié, ou de lui mener une véritable « guerre des nerfs » [12].

Dans certaines situations encore plus extrêmes, il a été jugé que « la façon dont ce chef d’entreprise dirigeait ses salariés en ayant recours à des hurlements permanents, les vexations qu’il leur faisait subir en les insultant publiquement et en utilisant divers procédés inadmissibles pour les humilier, ainsi que les cadences et les conditions matérielles de travail qu’il leur imposait, faisait d’eux « le prolongement d’une machine-outil », étaient incompatibles avec la dignité humaine » [13].

De façon infiniment plus significative encore, la Cour de cassation, au nom de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur, interdit à celui-ci de mettre en place une organisation du travail « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés », une telle « mise en oeuvre devait en conséquence être suspendue » [14].

Dans l’espèce commentée, cependant, la répercussion sur la rémunération, pas plus que sur le temps de travail des salariées concernées, n’était établie devant les juges du fond.
Les conséquences sur la santé des salariées de la réduction d’un quart d’heure par heure du temps consacré au ménage dans chaque cage d’escalier n’ont jamais été invoquées.

Devant la Cour de cassation, ce « moyen nouveau mélangé de fait et de croit », pour reprendre la terminologie consacrée, n’aurait sans doute pu prospérer, faute d’avoir été soulevé devant les juges du fond.
Pour autant, on ne peut que regretter que l’attendu de principe de la Haute Juridiction n’ait pas pris la peine de rappeler, à la fois pour des raisons pédagogiques et d’actualité, que lorsque la modification de la cadence de travail a des répercussions sur la santé des salariés, elle doit être condamnée, quitte à relever qu’une telle répercussion n’ait jamais été évoquée devant les juges du fond comme en l’espèce.
Pour des raisons d’actualité à tout le moins…

2. La nouvelle « traçabilité individuelle de l’exposition des travailleurs aux facteurs de risques professionnels »

Dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le législateur a intégré dans le Code du travail un certain nombre de dispositions nouvelles dont l’esprit est de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors.

Cependant, la lettre de la plupart de ces dispositions rendent celles-ci applicables à l’ensemble des salariés, sous réserve bien entendu de la publication des décrets d’application qui reste à intervenir.

Il en est tout particulièrement ainsi de la création du « dossier médical en santé au travail », constitué par le médecin du travail « afin de retracer dans le respect du secret médical les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les avis et propositions du médecin du travail » [15].

Par ailleurs, une fiche individuelle d’exposition à des facteurs de risques sera tenue dans l’entreprise, pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels qui seront déterminés par décret, et liés :

—  à des contraintes physiques marquées ;

—  à un environnement physique agressif ;

—  ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé.

Cette fiche complète le dossier médical en santé au travail de chaque travailleur.

La fiche individuelle d’exposition à des facteurs de risques ne sera probablement pas applicable aux travailleurs du ménage et de la propreté, tout au moins en tant que tels.

Cependant, c’est l’occasion de noter que la question du « rythme de travail » fait son entrée dans le Code du travail par la petite porte, ce qui concerne les relations individuelles de travail entre employeur et salarié [16].

Le dossier médical en santé au travail est d’ores et déjà applicable à l’ensemble des salariés.

Il rappelle obligatoirement les avis et propositions du médecin du travail en application de l’article L.4624-1 du Code du travail :

« Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail ».

Cette disposition aussi modeste soit-elle est malgré tout de nature à renforcer le lien encore ténu entre rythme de travail et contrat de travail du salarié, si l’on considère que c’est en raison de sa situation contractuelle de travailleur subordonné que celui-ci bénéficie de l’obligation de sécurité de résultat mise à la charge de son employeur par la Haute Juridiction.

[1Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ; art. 60 créant un « dossier médical en santé au travail » afin d’améliorer la traçabilité individuelle de l’exposition des travailleurs aux facteurs de risques professionnels.

[2Moyen unique annexé au pourvoi

[3Emmanuel Dockès : Droit du travail, coll. Hypercours. Editions Dalloz, 2008.

On suivra à ce propos les évolutions virtuellement intéressantes dont est porteur l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail : il y est convenu notamment d’une réflexion sur le fait que le contrat de travail devrait déterminer (un jour peut-être ?) « ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l’accord du salarié » (art. 11).

[4Voir l’hypothèse extrême où même une clause du contrat de travail mentionnant le lieu de travail peut être déclarée « informative » en l’absence d’une « volonté claire et précise » d’en faire un lieu de travail « exclusif » : Cass. soc., BC V, n° 185. Pour l’instant cette exigence de la Cour de cassation reste cantonnée au lieu de travail.

[5Cass. Soc., 17 juillet 2001 : 99-43798

[6V. notamment : Cass. Soc., 10 mai 1999 : BC V, n° 199.

[7V. par exemple pour un employeur qui agit avec une légèreté blâmable en n’indiquant pas le motif du changement de lieu de travail, se bornant à indiquer l’intérêt de l’entreprise en faisant état de son pouvoir discrétionnaire : Cass. Soc., 28 nov. 2001 : n° 99-45985

[8Cass. Soc., 23 juin 2004 : BC V, n° 181

[9Cass. Soc., 9 avr. 2002 : n° 00-41529

[10Cass. Soc., 20 févr. 2008 : n° 06-42361

[11Cass. Soc., 22 sept. 2010 : n° 09-41495

[12Cass. Crim., 4 mars 2003 : B. crim., n° 58

[13Cass. Crim., 4 mars 2003 : B. crim., n° 58

[14V. le très remarqué arrêt : Cass. soc., 5 mars 2008 : BCV, n° 46

[15C. trav., art. L. 4624-2, nouveau

[16L’examen des rythmes de travail ou « normes de productivité » fait depuis longtemps partie du champ de compétence des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, c’est-à-dire des « relations collectives » de travail et non des relations individuelles : C. trav., art. L. 4612-8, ayant donné lieu à l’arrêt précité : Cass. soc., 5 mars 2008


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