Chronique ouvrière

Plan d’ajustement des effectifs de Renault : la Cour de Cassation entérine la thèse qui impute au salarié la responsabilité du départ

vendredi 29 octobre 2010 par Pascal MOUSSY, Marie Laure DUFRESNE-CASTETS
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Cass. Soc. 26 octobre 2010.pdf

La Cour de Cassation vient de rendre son arrêt dans le contentieux suscité par le plan « d’ajustement des effectifs » de Renault.

La Chambre Sociale a rejeté le pourvoi formé par la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et les syndicats CGT des salariés travaillant dans les usines Renault après considéré qu’élaboration d’un plan de reclassement ne rime pas avec mise en œuvre d’un plan « d’ajustement des effectifs basé sur le volontariat ».

« Mais attendu que si l’employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable est tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les conditions prévues par l’article L. 1233-61 du code du travail sont remplies, un plan de reclassement, qui ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n’est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que la société Renault s’était engagée dans la mise en œuvre de son plan d’ajustement des effectifs basé sur le volontariat, à ne prononcer aucun licenciement, en a exactement déduit que cet employeur n’était pas tenu d’établir un plan de reclassement ».

Liaisons Sociales du 28 octobre 2010, qui mentionne le communiqué de la première présidence de la Cour de Cassation accompagnant l’arrêt, selon lequel toute recherche d’un reclassement qui vise à éviter la rupture est sans objet à l’égard des salariés qui décident volontairement de quitter l’entreprise, fait part de sa pleine approbation : « Si ceux-ci ne souhaitent pas voir leur contrat rompu, il leur suffit en effet de ne pas se porter volontaires pour un départ négocié ».

I. Une solution loin d’être acquise…

La cause n’était pourtant pas entendue.

Le rapporteur, qui avait préparé deux projets d’arrêt, n’a pas eu un avis tranché (voir annexe 1). Dans un premier temps, il a douté de l’utilité d’un plan de reclassement, lorsque l’employeur exclut toute rupture prenant la forme d’un licenciement et a fait notamment valoir que « la nécessité de prévoir des mesures de reclassement paraît (…) inconciliable avec un mode rupture consensuel qui ne dépend que du volontariat, puisque le salarié peut éviter une rupture de son contrat en ne se portant pas volontaire pour un départ négocié, ce qui rend alors sans objet la recherche d’un reclassement ». Mais, dans un deuxième temps, il a donné des arguments à ceux qui militent pour l’obligation d’élaborer un plan de reclassement. « En sens inverse, on peut opposer que la volonté de quitter l’entreprise n’est réellement libre, dans un contexte de difficultés économiques et de réduction d’effectifs, que si l’intéressé est également informé de toutes les possibilités de reclassement qui existent dans le groupe et qui pourraient lui permettre de conserver son emploi, sans craindre un licenciement ultérieur dans le cas où le plan de départ volontaire n’atteindrait pas ses objectifs. Par ailleurs, l’article L. 1233-61 du code du travail faisant un élément essentiel du plan de sauvegarde de l’emploi, qui doit l’intégrer, il peut paraître arbitraire de dispenser l’employeur de l’établir pour la seule raison que les ruptures du contrat de travail n’empruntent pas la forme du licenciement, alors que l’article suivant fait « des actions en vue du reclassement interne des salariés » une mesure nécessaire à la validité du plan ».

L’avocat général, après avoir souligné que « les mesures de reclassement interne représentent dans un « plan d’ajustement des effectifs fondé sur le volontariat » une alternative au départ » et qu’« avant d’arrêter leur décision, les salariés concernés par un « plan d’ajustement des effectifs fondé sur le volontariat » doivent avoir connaissance des possibilités d’emploi existant dans l’entreprise », a donné un avis de cassation (voir annexe 2).

II. … qui s’affranchit de la réalité de la menace pesant sur les salariés.

La critique des décisions des juges du fond affirmant péremptoirement l’incompatibilité de l’obligation de recherche d’un reclassement interne avec le plan de départs volontaires concocté par Renault a déjà eu l’occasion de s’exprimer pleinement sur le site de Chronique Ouvrière (Marie-Laure DUFRESNE-CASTETS, Pascal MOUSSY, « Le Tribunal valide le plan « d’ajustement des effectifs » de Renault en vidant de leur substance les dispositions légales relatives au « plan de sauvegarde de l’emploi », Chronique Ouvrière du 19 décembre 2008 ; Marie-Laure DUFRESNE-CASTETS, Pascal MOUSSY, « Le juge social doit préserver la libre volonté des salariés de partir de l’entreprise et de pratiquer le self-reclassement visant à améliorer la profitabilité de Renault. C’est le poisson d’avril de la Cour de Versailles », Chronique Ouvrière du 6 avril 2009).

Elle a été rééditée à l’occasion d’une controverse parue dans la Revue de Droit du Travail (Marie-Laure DUFRESNE-CASTETS, « Pas de plan de sauvegarde de l’emploi sans efforts de reclassement », RDT, mai 2009, 282 et s.). « Les salariés de l’usine de Sandouville qui, du fait du chômage partiel dont a largement abusé Renault, ont perdu certains mois 300 €, voire plus et ont vu leur salaire mensuel chuter autour de 1000 € ainsi que les salariés à aptitude réduite, vivant dans la crainte d’un licenciement pour inaptitude, à qui les départs étaient proposés de manière insistante, apprécieront particulièrement le constat fait par la Cour d’une absence de pressions ». Il a alors paru essentiel de souligner qu’ « il est manifeste que c’est seulement à l’occasion de la discussion sur la consistance du plan de reclassement qui doit être intégré au plan de sauvegarde de l’emploi que les salariés, par l’intermédiaire de leurs élus, peuvent peser collectivement pour que le processus de réorganisation initié par l’employeur explore les pistes permettant de maintenir dans l’entreprise le plus d’emplois possible (pour les salariés qui souhaitent rester, bien entendu…) ».

Les écrit parus dan Droit Ouvrier ont également fait ressortir que la Cour d’Appel de Versailles n’avait pas fait que des convaincus.

« Les opérations de réduction des effectifs placées sous les auspices du volontariat ne devraient pas pouvoir échapper à l’application de règles conçues en considération de l’objectif de maintien de l’emploi. Or, l’invocation de « la volonté du salarié de mettre un terme à la relation de travail » tend à gommer l’effet utile des règles de droit et à déplacer l’analyse d’une initiative d’organisation de l’employeur vers le salarié.
Sous couvert de volonté, il s’agit tout à la fois d’éviter d’éventuelles contestations ultérieures du motif économique et de régler, selon des modalités plus souples, des projets de restructuration »
(I. MEYRAT, « Le régime du licenciement économique à l’épreuve des plans de départs volontaires », Dr. Ouv. 2009, 547).

Après avoir rappelé les propos du représentant de la direction de Renault Jean-Christophe SIBERRAS, qui soulignait que « le salarié, même s’il est volontaire, n’a aucune responsabilité dans la cause amont de la rupture de son contrat de travail », Michèle BONNECHERE a clairement exprimé son désaccord avec les juges versaillais. « La position adoptée par la Cour de Versailles n’est donc pas liée à la présentation qu’a faite l’employeur du plan, mais à une analyse contestable de ce qu’est le volontariat. Celui-ci, pour relever de règles distinctes du licenciement économique, devrait impliquer une volonté libre et non équivoque (l’on songe à la démission) de quitter l’entreprise. Or l’équivoque est inhérente aux plans de départs volontaires » (M. BONNECHERE, « Les plans de départs volontaires », Dr. Ouv. 2010, 235).

La critique a par ailleurs été émise avec force par Jean PELISSIER.

Celui-ci a souligné que « l’engagement de l’employeur s’interdisant de recourir à des mesures de licenciement » relevé par la Cour de Versailles à propos du « plan d’ajustement des effectifs fondé sur le volontariat » n’avait rien à voir avec le maintien durable du salarié dans son emploi. « C’est l’employeur qui décide de supprimer des emplois. Dans un premier temps, il cherche à obtenir l’accord des salariés pour atteindre ce but ; en cas de refus des salariés, il est évident qu’il sera amené à procéder à des licenciements puisqu’il estime indispensable la suppression des emplois ; le fait qu’il n’évoque pas l’éventualité des licenciements dans la première démarche qui le conduit à élaborer un plan de départs volontaires a peu d’importance. Les salariés qui sont potentiellement menacés de licenciement (même si cette menace n’est pas explicitée) doivent effectuer un choix : soit accepter un « départ volontaire » avec les contreparties offertes, soit refuser en redoutant d’être plus tard licenciés dans des conditions totalement inconnues » (Semaine sociale Lamy, 8 juillet 2009, n° 1407, 9 et s.).

Mais la Cour de Cassation a préféré s’en tenir à l’idée que le licenciement n’est pas à l’ordre du jour, l’employeur étant présenté lorsqu’il élabore son plan comme pleinement acquis au principe du volontariat du salarié.

C’est à l’honneur de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT et des syndicats CGT des salariés travaillant dans les usines Renault de s’être battus pour faire juger que le plan « d’ajustement des effectifs » décidé par Renault ne pouvait échapper à la recherche de mesures de reclassement interne, la thèse imputant au salarié la responsabilité du départ ne pouvant qu’obtenir que le premier prix de la mystification.

Annexes

Annexe 1 : rapport

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rapport.pdf

Annexe 2 : avis de l’avocat général

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Avis de l’Avocat général.pdf

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