Chronique ouvrière

Le juge peut fixer les modalités d’une réintégration satisfactoire et apaisée

jeudi 2 janvier 2014 par Alain HINOT
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CA Versailles 19 décembre 2013.pdf

L’arrêt ici annexé (Cour d’appel de Versailles 11ème - Chevallier et UL CGT Chatou c/ Efidis du 19 décembre 2013), est très novateur car il marque une nouvelle étape importante en matière de licenciement nul et de réintégration satisfactoire, tranchant notamment la délicate question du bénéfice effectif des congés payés non pris du fait de l’éviction de l’entreprise.

Lorsqu’un juge dit qu’un licenciement est nul et qu’il ordonne la réintégration d’un salarié, il se garde généralement de préciser les modalités de remise en l’état du contrat de travail au-delà de l’obligation pour l’employeur d’avoir à réaffecter le salarié à son poste de travail et de lui payer tout ou partie des salaires perdus depuis le licenciement nul.

La question de la réparation intégrale du préjudice entre le licenciement annulé et la réintégration pose déjà problème car une jurisprudence cahotante de la Cour de cassation initiée en 2005 a créé deux régimes différents selon que la cause de la nullité relève d’un principe de valeur constitutionnel (comme par exemple le droit de grève ou le droit à la santé) ou qu’il s’agit d’un salarié dit « protégé » (paiement intégral des salaires perdus sous forme d’indemnité - notamment : cass soc 02 février 2006 n° 03-47481, 30 octobre 2013 n° 12-19696 et 11 décembre 2001 n° 99-42476) ou selon qu’elle concerne les autres cas (paiement d’un différentiel entre salaires perdus et revenus de remplacements - notamment : cass soc 20 janvier 2012 n° 11-19351).

Cet arrêt de la Cour d’appel de Versailles, qui juge de la nullité d’un licenciement au regard de la protection accordée par la loi aux salariés victimes d’accidents du travail, est à cet égard sans grande surprise puisque la Cour d’appel (qui doit considérer que la protection des accidentés du travail n’est pas de valeur constitutionnelle, alors qu’il lui était facile de la rattacher au droit à la santé), opère une déduction des revenus de remplacements et/ou des salaires perçus par la salariée pendant la période entre le licenciement et la réintégration, sur l’indemnité due par la société Efidis au titre des salaires qu’elle aurait dû verser pendant cette même période si la salariée n’avait pas été privée de son emploi.

Or, la nullité d’un licenciement avec réintégration devrait, par principe, ne laisser perdurer aucune conséquence négative pour le salarié. Sa carrière devrait être totalement reconstituée et il devrait se retrouver exactement dans la même situation que s’il n’avait jamais été évincé de son emploi. Espérons que la jurisprudence évoluera sur ce point, notamment pour la nullité des licenciements des accidentés du travail (sur lesquels la Cour de cassation ne s’est pas encore réellement prononcée), car il est paradoxal qu’ils ne bénéficient pas du même régime indemnitaire que celui appliqué aux nullités tirées du droit à la santé.

Mais la problématique de la réintégration pose aussi d’autres questions pratiques complexes relatives à la reprise effective de l’emploi, car, notamment, les juges ne fixent généralement pas clairement la date de réintégration en permettant souvent à l’employeur d’en différer l’exécution pendant un certain délai quitte à fixer une astreinte courant au-delà de la date fixée.

Or, dès le prononcé de la décision exécutoire ordonnant la réintégration, le contrat de travail étant logiquement et immédiatement réactivé, et recommençant en conséquence à produire ses effets, l’employeur devrait être dès lors soumis au paiement des salaires sans que cette obligation puisse être conditionnée par la reprise effective du travail par le salarié.
En effet le processus de réintégration satisfactoire ne peut pas commencer par le retour du salarié à son poste de travail, mais, au contraire, par la remise en état préalable du contrat de travail par l’employeur, contrat dont le cycle synalagmatique l’oblige d’abord à régler au salarié tous rappels de salaires et condamnations, ainsi qu’à accomplir toutes autres obligations découlant de la situation d’éviction de l’emploi et du retour dans l’entreprise du salarié.

Trop d’employeurs ayant tendance à considérer qu’une décision ordonnant une réintégration condamne de fait le salarié à revenir travailler et s’exonérant de remplir leurs propres obligations en attente du retour effectif du salarié à son poste de travail, il était temps qu’un cahier des charges de la « réintégration satisfactoire » soit édité à leur attention.

Cet arrêt de la Cour d’appel de Versailles est à cet égard particulièrement didactique en ce qu’il fait droit aux propositions de la salariée visant à encadrer le processus d’une réintégration satisfactoire (propositions que nous avions conceptualisées depuis plusieurs années et soumis à de nombreuses reprises aux juges du fond sans grand succès jusqu’à présent).

Après avoir annulé le licenciement de Mme Chevallier et ordonné sa réintégration, la Cour d’appel oblige ensuite l’employeur à accomplir les diligences suivantes avant tout retour au travail de la salariée :

. Remise en état du contrat de travail avec position professionnelle actualisée (emploi, qualification, statut, coefficient) ;

. Paiement de la totalité des condamnations ;

. Délivrance de bulletins de salaire depuis le licenciement (01 octobre 2010) tenant compte de la médiane des augmentations de salaire intervenues au sein de la société, ainsi que d’un déroulement de carrière médian, exempt de toute discrimination, identique à celui d’un panel de salariés de la même catégorie engagés depuis 2010 ;

. Proposition d’un salaire actualisé laquelle devra être acceptée par la salariée ;

. Organisation d’un examen médical pratiqué par le médecin du travail ;

Enfin, la Cour juge que la salariée pourra, préalablement à la reprise du travail, bénéficier de la totalité des congés payées non utilisés du fait de son exclusion de l’entreprise (ce qui en l’espèce représente environ 15 semaines de congés), que l’employeur devra aussi justifier de ses calculs (notamment en matière de salaire) dans les trois mois et qu’il devra par ailleurs verser à la salariée une provision de plusieurs milliers d’euros.

Espérons que les principes d’une réintégration satisfactoire ainsi posés auront aussi pour effet d’en permettre l’effectivité, tout en réduisant et en apaisant le contentieux entre les parties.


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