Chronique ouvrière

Travail prescrit, travail réel... et le paiement des heures sup

dimanche 2 décembre 2018 par Pascal MOUSSY
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Cass. Soc. 14 novembre 2018 (17-16959).pdf
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Cass. Soc. 14 novembre 2018 (17-20659).pdf

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail que « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

L’« heure supplémentaire » et donc présentée, « dans le schéma le plus simple », comme « l’heure de travail effectuée pour le compte d’un même employeur au-delà de 35 heures » (G. AUZERO, D. BAUGARD, E. DOCKES, Précis Dalloz de Droit du travail, 32e éd., 1018).

Mais, au début des années 80, la Cour de cassation soulignait qu’il ne suffisait pas que les heures de travail réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire profitent à l’employeur pour qu’elles soient payées. Le droit au paiement n’était reconnu que si les heures effectuées en plus avaient été accomplies avec « l’accord au moins implicite » de l’employeur (Cass. Soc. 20 mars 1980, n° 78-40979, Bull. V, n° 279).

Il devait être précisé par la suite que « l’absence d’autorisation préalable n’exclut pas en soi un accord tacite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires » (Cass. Soc. 8 juin 2016, n° 15-16423).

L’accent était mis sur le fait que l’accomplissement d’heures supplémentaires était une manifestation du pouvoir de direction. C’était à l’employeur d’autoriser, au moins implicitement, la présence du salarié dans l’entreprise au-delà de durée normale de travail. En l’absence d’accord de l’employeur, le salarié encourait le risque d’une absence de rémunération des heures de travail surabondantes voire de l’engagement de poursuites disciplinaires. « Non seulement il ne s’agit pas de temps de travail effectif (ces heures ne doivent pas être rémunérées), mais l’employeur responsable de la sécurité et titulaire du pouvoir de direction de son entreprise, peut prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation, y compris au plan disciplinaire » (« La durée du travail I », Liaisons sociales n° 47 de mars 2017, 37).

Cette jurisprudence allait toutefois être affinée.

Les heures supplémentaires doivent être payées si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 09-40932 ; Cass. Soc. 6 avril 2011, n° 10-14493 : en l’occurrence, la Cour de cassation ne s’est pas laissée arrêter par l’argument qui faisait valoir que l’employeur avait à plusieurs reprises exprimé des critiques sur le volume d’heures effectué par le salarié ; Cass. Soc. 20 février 2013, n° 11-28811, Bull. V, n° 52).

C’est alors au salarié qui revendique le paiement des heures effectuées en plus qu’il appartient de rapporter la preuve de la nécessité du supplément de travail occasionné par la réalisation des tâches confiées (Cass. Soc. 15 juin 2016, 15-10117).

Par ses deux arrêts du 14 novembre 2018, la Cour de cassation a prolongé le mouvement en affirmant clairement que le refus de l’employeur d’autoriser le salarié à faire des heures en plus en plus est sans incidence sur son obligation de payer ces heures comme des « heures supplémentaires », dès lors que « la réalisation de telles heures a été rendue nécessaires par les tâches confiées au salarié ».

Il sera relevé que l’un de ces deux arrêts (n° 17-20659) est un arrêt de cassation, la Chambre sociale censurant la décision des juges du fond qui avaient débouté le salarié de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, après avoir considéré que le salarié n’avait pas à placer l’employeur qui subordonnait l’exécution des heures supplémentaires à son accord préalable devant « le fait accompli ».

Un commentaire des arrêts du 14 novembre 2018 a fait ressortir les raisons du « pragmatisme » de la Cour de cassation. « On le sait, la fourniture du travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. C’est même l’une de ses obligations principales. Ainsi, il est indéniable que lorsque le salarié a une charge de travail trop importante pour qu’il puisse en venir à bout sur ses horaires, l’employeur n’y est pas étranger. Le raisonnement suivant lequel il pourrait malgré cela refuser les heures effectuées au-delà de l’horaire légal peine à convaincre. C’est pourquoi la Cour de cassation fait preuve de pragmatisme dans ce domaine » (« Les heures sup’ nécessaires à la réalisation des tâches confiées doivent être payées », Liaisons sociales n° 17702 du 28 novembre 2018).

On peut aller un peu plus loin dans l’analyse. Le pouvoir de direction de l’employeur s’efface ici devant le droit du salarié d’organiser son temps de travail pour mener à bien la réalisation des tâches confiées.

Nous sommes aux antipodes d’un régime d’aménagement du temps de travail permettant à l’employeur d’allonger la durée hebdomadaire de travail en économisant sur la majoration de salaire normalement due.

C’est celui qui est confronté à réalité des conditions d’exécution du travail demandé qui est le mieux placé pour apprécier le temps nécessaire à l’accomplissement de sa tâche. La compétence de celui qui fournit la démonstration de ce juste temps doit être payée plein pot.


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