Chronique ouvrière

Un licenciement disciplinaire ne peut être prononcé plus de deux mois après l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable

samedi 26 novembre 2016 par Alain HINOT

On sait qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».

On sait aussi que selon l’art. L 1332-2, la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (lorsqu’un entretien est requis).

S’agissant, par exemple, d’un licenciement pour faute grave, l’employeur doit donc envoyer la lettre de convocation à l’entretien préalable au salarié dans les deux mois du jour où il a connaissance du fait prétendument fautif et prononcer le licenciement dans le mois suivant l’entretien, à défaut le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante et ancienne).

Mais de combien de temps l’employeur dispose-t-il pour sanctionner le salarié à compter de l’engagement de la procédure, c’est à dire à compter de la convocation à l’entretien ?

Un employeur pourrait-il envoyer une lettre de convocation à un entretien préalable fin juin pour un entretien prévu début septembre au motif que la société ferme ses portes en juillet-août ?
Les textes sont sur ce point muets.

Un arrêt de rejet de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 octobre 2016 (n° 14-26918), nous apporte la réponse en jugeant, pour la première fois à notre connaissance, que la lettre de convocation à l’entretien préalable a pour effet d’interrompre le délai de deux mois, ce qui ouvre ensuite un nouveau délai de prescription identique dans lequel l’employeur devra impérativement prononcer sa décision, peut important à cet égard que l’employeur ait entendu procéder à une seconde convocation.

"Mais attendu que si la convocation du salarié à un entretien préalable a pour effet d’interrompre le délai de prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail et de faire courir un nouveau délai de deux mois à compter de cette date, l’existence d’une nouvelle convocation n’a pas pour effet de suspendre ce délai ;"

Dans le cas d’espèce la sanction prononcée qui était un avertissement permettait d’enclencher le raisonnement.

On sait en effet que pour ce type de sanction l’entretien préalable n’est pas exigé, de sorte que généralement les employeurs font en sorte de respecter le délai de prescription de deux mois.

Or, en convoquant le salarié a un entretien préalable, l’employeur se donne un peu plus de temps pour sanctionner tout en permettant au salarié de s’expliquer. Mais pour autant l’utilisation de l’entretien préalable ne doit pas permettre de tenir en échec le délai de deux mois qui a pour justification de ne pas placer un salarié sous la férule disciplinaire pendant de trop longues semaines.

Ainsi, dans un tel cas, l’interruption du délai par l’effet d’une convocation à un entretien préalable ne pouvait effectivement que faire courir, au mieux, un nouveau délai de deux mois pour sanctionner. CQFD

En matière de sanction modificatrice du contrat (comme un rétrogradation) ou affectant le contrat (comme une mise à pied disciplinaires) ou en matière de licenciement disciplinaire, les employeurs ont l’obligation d’organiser un entretien préalable permettant au salarié de "se défendre" contre les griefs formulés à son égard.

La logique que vient de dégager la Cour de cassation contraint donc les employeurs à prononcer la sanction ou le licenciement disciplinaire dans les deux mois qui suivent la lettre de convocation. Au delà point de salut.

A vos dossiers..................


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