Chronique ouvrière

Où il se confirme que dans certains cas, le salarié dit protégé l’est moins qu’un salarié "ordinaire"

vendredi 25 novembre 2011 par Alain HINOT
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harcelement moral - cass soc 15 novembre 2011-10-18417.pdf
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harcelement moral - cass soc 15 novembre 2011-10-18687.pdf
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harcelement moral - cass soc 15 novembre 2011-10-30463.pdf

On sait, qu’en respect du principe dit de "séparation des pouvoirs", le juge prud’homal ne peut empiéter sur le terrain administratif en examinant la validité du motif du licenciement d’un salarié dit protégé lorsque le licenciement a été autorisé par l’inspecteur du travail, le ministre ou le juge administratif.

Ceci supporte quelques particularités. Ainsi, le juge du contrat de travail pourra néanmoins dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si la lettre de licenciement n’est pas motivée, si le motif de licenciement n’est pas celui validé par l’administration ou si l’auteur du licenciement n’avait pas qualité à agir.

En matière disciplinaire, le juge prud’homal pourra juger de l’absence de faute grave ou lourde et en cas de licenciement économique, il pourra examiner le respect des critères de l’ordre des licenciements.

Dans la catégorie des motifs personnels, l’administration est quelques fois appelée à dire si une inaptitude ( impossibilité ou refus du reclassement ) ou des absences maladie ( perturbant le fonctionnement, etc...), sont liées à une situation de harcèlement ( moral généralement ).

Dans ce cas et si le licenciement est autorisé, le salarié protégé conserve-t-il la possibilité d’agir devant le juge prud’homal pour harcèlement jusqu’à solliciter la nullité de son licenciement, alors même que l’administration a juger, au moins implicitement, que le harcèlement n’était pas établi ou qu’il n’était pas cause, même partiellement, de l’inaptitude ou de la maladie ?

Dans ces trois espèces soumises à la Cour de cassation, les licenciements ayant été autorisés par l’inspecteur du travail pour "inaptitude", les salariés se sont tournés vers le juge judiciaire en demandant l’annulation de leur licenciement pour harcèlement moral.

La Cour de cassation trouve une solution médiane peu satisfaisante, elle juge par ces trois arrêts du 15 novembre 2011 que : "si l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative ne permet plus au salarié de demander au juge prud’homal l’annulation de son licenciement en raison d’un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement".

Ainsi, le juge prud’homal pourra éventuellement reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement sans en tirer les conséquences par rapport à la rupture du contrat.

Il faut bien reconnaître que cette position est schizophrénique, de sorte qu’une entorse au principe de séparation des pouvoirs pouvait être envisagée. La Cour d’appel de RIOM s’était d’ailleurs engagée dans cette voie avec subtilité en jugeant "que la demande du salarié en nullité du licenciement, qui est fondée sur les dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail, n’implique pas la vérification préalable de la régularité de la procédure de constatation de l’inaptitude, de l’accomplissement par la société Carcoop France de son obligation de reclassement, et de l’existence d’un lien, ou non, entre ses fonctions de représentant du personnel et son licenciement ; qu’en conséquence la juridiction prud’homale est compétente pour vérifier que la rupture du contrat de travail de M. X... et par voie de conséquence, son inaptitude physique, a eu ou non pour cause le harcèlement moral dont il prétend avoir été victime, sans qu’il soit pour autant porté atteinte au principe de la séparation des pouvoirs".

CA RIOM 30 mars 2010 ( 3ème arrêt )

Reste que le salarié protégé peut néanmoins obtenir l’indemnisation de son préjudice résultant du harcèlement, ce qui pourrait aller jusqu’à l’indemnisation de la perte injustifiée de son emploi comme pour la violation des critères de l’ordre des licenciement.

Pour contourner cette jurisprudence du 15 novembre 2011 sans faire échec au principe de séparation des pouvoirs, il serait possible au cours de la procédure administrative en autorisation du licenciement, de saisir le juge prud’homal en reconnaissance du harcèlement sous la forme d’une question préjudicielle.

Nous proposons cependant une autre voix, permettant d’obtenir la nullité du licenciement et nous invitons le salarié protégé à saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résolution judiciaire fondée sur le harcèlement avant que l’administration ne se prononce sur la demande d’autorisation du licenciement formée par l’employeur.

Si le juge prud’homal reconnaît l’existence du harcèlement, il prononcera la résolution judiciaire du contrat de travail laquelle produira les effets d’un licenciement nul, peu important que l’autorisation du licenciement aura été donnée ou non et que le licenciement sera ou non intervenu, puisque la saisine du juge judiciaire en résolution du contrat est antérieure au licenciement.


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