Chronique ouvrière

Clause de mobilité "couperet" : L’OIT nous ouvre de formidables nouvelles pistes

vendredi 7 septembre 2012 par Alain HINOT

La 17ème chambre de la cour d’appel de Versailles a rendu ce jour 05 septembre 2012 un arrêt qui, à n’en pas douter, fera date, tant il éclaire le droit contractuel d’un phare humaniste nouveau.

Comme l’y invitaient les conclusions de Me LECOURT Vincent avocat de la salariée (laquelle avait été licenciée pour faute grave pour avoir refusé l’application de sa clause de mobilité contractuelle pour raison familiale), la cour d’appel en formation collégiale présidée par Mme Isabelle LACABARATS, a jugé directement applicables au cas d’espèce les dispositions de la convention 156 de l’OIT.

Il est en revanche démontré par la salariée que la mise en oeuvre de la clause de mobilité le 20 janvier 2009, seulement 8 jours après son retour de congé de maternité et alors que son enfant n’était âgé que de 4 mois, portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale, protégée par les articles 4-b, 7, 8 et 9 de la Convention de l’OIT n° 156 du 23 juin 1981 sur « les travailleurs ayant des responsabilités familiales », ratifiée par la France le 16 mars 1989 et d’application directe en droit interne”.

Cette atteinte consistait à faire prendre successivement par une jeune mère quatre transports en commun différents (RER, 2 changements pour prendre un train de la SNCF, puis un bus), selon le trajet le moins long proposé par un site internet spécialisé, à compter de 6 heures du matin pendant 4 jours par semaine, pour une durée totale de transport aller retour de plus de 3 heures, soit 3 fois plus que pour le poste précédent.
Cette atteinte n’était pas justifiée par la tâche à accomplir par la salariée au sein de l’Institut du Luat, et n’était pas proportionnée au but recherché par l’employeur qui était seulement de modifier le lieu de travail de Mme Nketsiah et ses horaires de travail, à l’exclusion de tout autre.
Ces modifications étant incompatibles avec les obligations familiales impérieuses de Mme Nketsiah de garder sa petite fille très tôt le matin, il convient, dans ces conditions, et en infirmant le jugement, de dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur « le refus de mutation » de Mme Nketsiah et qui l’a conduite à ne pas se rendre sur le nouveau lieu de travail qui lui était assigné"
.

A notre connaissance, une telle référence à la convention OIT n° 156 est une première en droit français.

La Cour de cassation a déjà considéré à plusieurs reprises au visa de l’articles L 120-2 devenu L 1121-1 du code du travail (notamment cass soc 14 octobre 2008 PB n° 07-40523), qu’une clause de mobilité ne peut porter une atteinte excessive au droit à une vie familiale et personnelle normale (comme le fait aussi ici implicitement la cour d’appel de Versailles).

Mais les CPH sont souvent très complaisants avec cette stratégie patronale (en l’espèce le juge départiteur du CPH de Cergy-Pontoise avait validé la position de l’employeur en déboutant la salariée de toutes ses demandes). Le manque de connaissance en droit international ou en droit tout court, la religion du "contrat" distillée par nombre de formations syndicales et cours de droit classiques et une certaine vision de la justice détachée de la matière humaine, conduisent à ce type de décision inique.

En prenant pour référence la convention OIT n° 156, la cour d’appel de Versailles démontre qu’il est possible de faire totalement échec aux clauses de mobilité insérée quasi systématiquement dans les contrats de travail de beaucoup de secteurs professionnels

Ces clauses, par le jeu duquel les employeurs pensent pouvoir parvenir à se débarrasser facilement et sans bourse déliée des salariés dont ils n’ont plus besoin, en les affectant sur des secteurs très éloignés de leur domicile, pour d’obtenir des refus de mobilité et afin de les licencier pour faute (généralement grave), sont en réalité des "clauses couperets" placées dans les contrats de travail comme des motifs de licenciement pré-déterminés.

Cependant, à notre sens, la sanction d’un licenciement non respectueux du droit à une vie familiale normale, est la nullité du licenciement car la rupture est fondée, en réalité, sur une discrimination prohibée.

Cet arrêt du 05 septembre 2012 est aussi un magnifique encouragement pour ceux qui cherchent à utiliser les conventions internationales pour contraindre notre justice et notre droit à se réformer afin de placer l’humain et les droits de l’homme au coeur du droit du travail.

Nous pensons notamment aux des droits de la défense lors de l’entretien préalable, car à ce jour ni notre droit interne, ni la jurisprudence de la cour de cassation n’ont pris en compte que la convention OIT n° 158 impose aux états signataires, dont la France, d’imposer aux employeurs de respecter certains principes basiques tels que : l’égalité des armes, la loyauté et le contradictoire.


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