Chronique ouvrière

Les restrictions à la liberté religieuse d’un salarié sont soumises aux principes de finalité et de proportionnalité, mais seulement dans le secteur privé stricto sensu

jeudi 21 mars 2013 par Alain HINOT
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Cass soc 19 mars 2013 (12-11.690).pdf
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Cass soc 19 mars 2013 (11-28.845).pdf

A l’occasion de ces deux arrêts du 19 mars 2013, lesquels ont les honneurs d’une publication sur le site officiel de la Cour de cassation, la chambre sociale précise les contours du principe de laïcité à l’adresse des salariés et des employeur.

Dans ces deux affaires, la question était de savoir si une salariée portant un voile islamique (laissant voir son visage mais couvrant ses cheveux) pouvait être légitimement licenciée au motif que le "voile" contrevenait à une disposition du règlement intérieur.

Le 1er arrêt (rejet - n°12-11690 PB) concerne la CPAM 93 et une “technicienne de prestations maladie” : La Cour de cassation juge pour la première fois que les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé.

Ainsi, si les dispositions du code du travail ont vocation à s’appliquer aux agents des caisses primaires d’assurance maladie, ces derniers sont toutefois soumis à des contraintes spécifiques résultant du fait qu’ils participent à une mission de service public, lesquelles leur interdisent notamment de manifester leurs croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires. Le licenciement de la salariée est dès lors déclaré fondé.

Le 2ème arrêt (cassation - n°11-28845), est relatif à la fameuse affaire Baby Loup : S’agissant d’une crèche privée, qui ne peut dès lors, en dépit de sa mission d’intérêt général, être considérée comme une personne privée gérant un service public, la Cour de cassation rappelle que le principe de laïcité (article 1er de la Constitution), n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public.

Le principe de laïcité ne peut dès lors être invoqué pour priver ces salariés de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail.

En application des articles L. 1121-1, L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 du code du travail (intégrant les dispositions de la directive de l’Union européenne du 27 novembre 2000 prohibant les discriminations fondées notamment sur les convictions religieuses), les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.

Tel n’est pas le cas, selon la haute Cour, de la clause générale de laïcité et de neutralité figurant dans le règlement intérieur de l’association applicable à tous les emplois de l’entreprise. Une telle clause étant invalide, le licenciement de la salariée pour faute grave aux motifs qu’elle contrevenait aux dispositions de cette clause du règlement intérieur constitue une discrimination en raison des convictions religieuses et doit être déclaré nul.


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