Chronique ouvrière

Selon notre haute juridiction sociale, le salarié sous CDD détenteur d’un mandat extérieur devrait immédiatement en informer l’employeur

mercredi 24 avril 2013 par Alain HINOT
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Cass Soc le 26 Mars 2013.pdf

Dans une note du 21 septembre 2012 (voir www.chronique-ouvrière.fr), nous écrivions à l’occasion d’un arrêt de la Cour de cassation du 14 septembre 2012 (n°11-21307 PB) : "les mandats extérieur à l’entreprise n’emportent protection et obligation pour l’employeur d’en passer par une autorisation administrative pour rompre le contrat de travail, que si le salarié informe son employeur de l’existence du mandat au plus tard lors de l’entretien préalable s’il s’agit d’un licenciement, ou lors de la signature du document formalisant le projet de rupture conventionnelle ou avant mise à la retraite si l’employeur a informé préalablement le salarié de son intention".

On pouvait s’attendre, comme vient de le faire la Cour de cassation à l’occasion de l’arrivée du terme d’un CDD par cet arrêt du 26 mars 2013 (11-28269 PB), à ce que l’obligation de prévenir l’employeur de l’existence d’un mandat extérieur s’applique aussi aux situations où le salarié protégé connaît à l’avance la date de fin du contrat.

Un salarié engagé le 9 mars 2009 en qualité de chauffeur par la société Ambulances Usselloises par CDD de 6 mois renouvelé le 10 août 2009 jusqu’au 10 mars 2010, faisait ensuite valoir devant le CPH, qu’il était conseiller du salarié, que la rupture de son contrat de travail est intervenue sans autorisation de l’administration du travail (rappelons en effet que l’employeur doit requérir l’autorisation de ne pas renouveler ou de mettre fin au CDD d’un salarié protégé) et il demandait, soutenu par l’UD CGT du Puy-de-Dôme, la requalification du CDD en CDI est des DI pour non respect du statut protecteur.

De son coté l’employeur répliquait qu’il ne pouvait demander l’autorisation de mettre fin au CDD du salarié car ce dernier ne l’avait pas informé de sa situation de Conseiller du salarié.

La Cour de cassation rejette, sans surprise, le pourvoi du salarié et du syndicat, mais la lecture de l’arrêt laisse néanmoins songeur car les juges du quai de l’horloge semblent ignorer qu’au terme d’un CDD l’employeur n’a aucune obligation d’organiser un entretien préalable.

"Mais attendu que l’article L. 2411-1 16° du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code doivent être interprétés en ce sens que le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise lorsqu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement".

Toutefois la suite de l’arrêt est un peu plus cohérente.

"Et attendu qu’ayant décidé que le contrat de travail de M. X... devait être requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée et ayant constaté que le salarié n’avait jamais informé son employeur de son statut de conseiller du salarié, la cour d’appel a décidé à bon droit qu’il ne pouvait se prévaloir de la protection résultant de son mandat extérieur à l’entreprise".

Ainsi, il semble acquis qu’un salarié investi d’un mandat extérieur doit informer son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable si l’employeur l’y convoque (quid si le salarié ne s’y rend pas ?) ou avant la rupture dans les autres hypothèses.

Mais pour un certain nombre de cas le salarié devrait aussi disposer de dons divinatoires car jusqu’au jour de la rupture du contrat il peut totalement ignorer les intentions de l’employeur (rupture période d’essai ou de CDD avant terme par exemple), il lui est alors impossible de faire valoir sa protection avant la rupture.

Si l’on suit la logique naïve de cet arrêt du 26 mars 2013 un salarié devrait donc dès le 1er jour de travail (et pourquoi pas avant même son embauche ?), informer l’employeur de façon formelle de sa situation de salarié protégé (et en conserver la preuve) pour pouvoir prétendre bénéficier de la protection et quelque soit la nature de son contrat, car un employeur peut toujours rompre un CDI sans organiser la moindre procédure, même après l’essai.

Il y a donc lieu de combattre cette vision idyllique des relations de travail dans l’entreprise, car il est évident qu’un salarié qui dévoile à son employeur son statut protecteur extérieur, sera le plus souvent considéré comme nuisible et n’atteindra jamais le stade du CDI "consolidé" ou ne verra jamais son CDD ou son CTT renouvelé et encore moins transformé en CDI.

Un retour à la jurisprudence antérieure s’impose surtout en ce qui concerne les périodes de fragilité subi par le salarié (CDD, CTT, période d’essai).

Il serait aussi possible de conjuguer la nécessité de garantir une protection effective aux salariés invertis d’un mandat extérieur et celle de permettre à l’employeur de ne pas violer ledit mandat par ignorance, en permettant au salarié de prévenir l’employeur de son obligation de saisir l’inspecteur du travail à réception seulement (ou dans un délai raisonnable), de la lettre de rupture ou des documents sociaux de rupture.

De cette façon le salarié exprimerait aussi son accord pour voir annuler la rupture, à charge pour l’employeur de reprendre la procédure en respectant le statut protecteur.

En tout cas, à notre avis, cette obligation pour le salarié protégé par un mandat extérieur de prévenir son employeur ne vaut que si l’employeur n’a pas déjà connaissance du mandat par d’autres éléments (dans un tel cas, on peut estimer, que la preuve par témoignage ou par des indices tels que des absences pour exercer le mandat suffiront).


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