Chronique ouvrière

De la façon dont le pouvoir disciplinaire s’épuise

dimanche 20 octobre 2013 par Alain HINOT
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Cass Soc du 25 septembre 2013.pdf

Un salarié du supermarché Casino Hardricourt (78) est sanctionné le 7 mai 2009 d’une mise à pied disciplinaire d’un jour (notons que l’arrêt commenté évoque une fois, par erreur, un avertissement), pour "défaut de mise en place de marchandise", puis il est licencié pour faute grave le 28 mai suivant au motif que le 27 avril 2009 la Direction avait découvert 45 boites d’oeufs périmés en rayon.

Rappelons que selon l’article L.1332-4 CT, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et qu’il est de jurisprudence constante que l’employeur informé d’un ensemble de faits fautifs et qui choisit de ne sanctionner que certains d’entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (notamment cass soc 16 mars 2010 n° 08-43057 PB).

Or, il était évident en l’espèce que le licenciement prononcé le 28 mai 2009 reposait sur des faits déjà connus de la société Casino lors de la sanction du 7 mai 2009 et que l’employeur s’était fourvoyé.

Pour dire cependant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel de Versailles avait estimé, confirmant le jugement du CPH de Poissy par un arrêt du 31 août 2011, que le principe du non-cumul des sanctions ne s’appliquait pas dans la mesure où la mise à pied disciplinaire et le licenciement étaient fondés sur des faits distincts et qu’il y avait eu enclenchement de deux procédures distinctes.

Par cet arrêt de cassation du 25 septembre 2013 (n° 12-12976 PB), la haute Cour confirme et affine sa jurisprudence antérieure en jugeant que "l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction".

La technique imaginative des "procédures distinctes pour des faits distincts" se révèle donc une voie sans issue.

Les employeurs doivent donc se résoudre à comprendre que cette survivance des droits féodaux qu’est leur pouvoir disciplinaire ne peut être utilisée qu’une seule fois et qu’après,..... c’est l’oubli.


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